行政拘留的天数本身并不是决定劳动合同能否被解除的直接因素，关键在于劳动者是否严重违反了用人单位的规章制度，以及这些规章制度中是否有关于行政拘留可导致合同解除的明确规定。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 法律规定角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括“被依法追究刑事责任的”和“严重违反用人单位的规章制度的”。行政拘留作为一种行政处罚，并不等同于被追究刑事责任，因此，单纯的行政拘留并不能直接作为解除劳动合同的法律依据。

2. 行政拘留性质与期限角度：

   • 行政拘留的期限限制在1日以上15日以内，对于有两种以上违反治安管理行为的，合并执行最长不超过二十日。这一期限本身并不直接影响劳动合同的存续，除非用人单位的规章制度中对此有特别规定。

3. 用人单位规章制度角度：

   • 用人单位有权在其依法制定的规章制度中，对劳动者违反法律法规或规章制度的行为作出规定，包括解除劳动合同的条件。如果规章制度中明确规定了行政拘留达到一定天数（需具有合理性）且情节严重影响工作等情况下可以解除劳动合同，那么用人单位可以据此执行。但这一规定必须合理且合法，过于严苛或不合理的规定可能被视为无效。

4. 实际操作考量角度：

   • 在决定是否解除劳动合同时，用人单位还需考虑劳动者的工作性质、行政拘留对其本职工作的影响程度等因素。例如，对于工作性质要求较高的品德、遵纪守法标准的职业，或者行政拘留行为导致无法完成工作任务、给单位带来经济损失或声誉损害等情况，用人单位可能会更倾向于解除劳动合同。

5. 合理性与合法性要求角度：

   • 用人单位在制定关于行政拘留可导致合同解除的规章制度时，必须确保其合理性和合法性。这包括规章制度的制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定等。如果规章制度存在不合理或违法之处，用人单位可能面临法律纠纷和赔偿责任。

建议：

• 对于劳动者而言，应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，避免因行政拘留等违法行为而面临劳动合同解除的风险。
• 对于用人单位而言，在制定规章制度时应确保其合理性和合法性，并在决定解除劳动合同时充分考虑劳动者的实际情况和规章制度的具体规定。同时，建议用人单位在解除劳动合同前与劳动者进行充分沟通，以避免不必要的法律纠纷。

如有任何关于行政拘留与劳动合同解除的法律问题，可以直接向我咨询。