关于“国企员工让回家待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析用人单位安排待岗的合法性条件：
协商一致：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，在安排待岗前，用人单位应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。如果劳动者对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：一是非劳动者本人原因；二是用人单位停工停业；三是发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。此外，待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
证据留存：无论是用人单位还是劳动者，在涉及待岗争议时，都应注重证据的留存。用人单位应留存与员工签订的《待岗协议》、反映经营情况的资料（如第三方审计报告、停工停产通知等）、职工代表大会决议等，以证明安排员工待岗的合法性和合理性。劳动者则应留存书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以证明自己的权益受到侵害。
现在，我们回到具体问题上来。如果国企员工被要求回家待岗，首先应查看是否有与用人单位的书面协商一致意见或待岗协议。如果没有，且用人单位无法提供充分的证据证明其安排待岗的合法性和合理性（如停工停业证明、经营困难证明等），那么这种安排很可能是违法的。在这种情况下，劳动者有权拒绝待岗安排，并要求用人单位按照劳动合同的约定提供劳动条件、支付劳动报酬。
如果劳动者被合法安排待岗后，其工资待遇也应按照相关规定进行发放。根据《北京市工资支付规定》第27条（或其他地区类似规定），非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，国企员工让回家待岗是否合法，需要根据具体情况和法律法规进行综合判断。如果劳动者对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询专业律师或劳动争议调解机构，以维护自己的合法权益。