关于兼职人员的劳动关系认定问题，这确实是一个涉及法律理解和实际应用的重要话题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，兼职人员与用人单位之间的关系并非简单的一种关系，而是需要根据具体情况进行综合判断。一般来说，兼职人员与用人单位之间可能形成的关系有三种：劳动关系、劳务关系以及非全日制用工关系。
一、劳动关系
虽然兼职人员往往工作时间灵活、报酬不固定，但并不意味着他们与用人单位之间就不能形成劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，当用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，且劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分时，双方之间即构成劳动关系。例如，在校大学生以求职就业为目的应聘相应岗位，用人单位也将其作为正式员工进行招录、用工和劳动管理，且按月向其支付劳动报酬，这种情况下，双方关系并非实习或勤工助学，应认定为劳动关系。
二、劳务关系
对于在校大学生利用业余时间进行勤工助学的情况，根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条，这不视为就业，即大学生与用人单位之间不成立劳动关系，而是劳务关系。劳务关系中，双方之间的权利义务关系主要依据双方签订的劳务合同来确定，不受劳动法的调整。例如，在校大学生担任兼职讲师，按小时计收课时费用，这种情况下，双方之间更可能被认定为劳务关系。
三、非全日制用工关系
我国劳动合同法还规定了非全日制用工形式，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。兼职常常是非全日制用工的一种形式，但也可能是一般的劳务关系或劳动关系。非全日制用工关系中，双方之间的权利义务关系同样受到劳动合同法的调整，但相较于全日制用工，非全日制用工在工作时间、报酬支付等方面有更为灵活的规定。
单位风险防范建议：
对于用人单位而言，为了防范因兼职人员劳动关系认定问题引发的纠纷，建议采取以下措施：
综上所述，兼职人员的劳动关系认定需要根据具体情况进行综合判断。无论是兼职人员还是用人单位，都应当了解并遵守相关法律法规，明确双方的权利义务关系，以避免不必要的纠纷和损失。希望以上解答能对您有所帮助。