兼职业务人员与用人单位之间的关系是劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况综合判断，关键在于是否符合劳动关系的特征。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动关系的判断标准
定义与构成条件：
- 劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
- 构成条件包括：用人单位和劳动者均具备法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其各项规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
从属性分析：
- 人格从属性：兼职业务人员若需遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等，接受管理和监督，则体现较强的人格从属性。
- 经济从属性：若兼职业务人员主要依靠用人单位支付的报酬作为主要生活来源，且报酬支付方式、标准由用人单位确定，则表明经济从属性明显。
- 组织从属性：若兼职业务人员作为用人单位生产经营组织的一部分，参与团队项目，与其他正式员工共同协作，则体现组织从属性。
工作时间与报酬支付：
- 非全日制用工也是劳动关系的一种，以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
二、劳务关系的判断标准
定义与特点：
- 劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，提供一次性的或特定的劳动服务，用工者依约支付劳务报酬的法律关系。
- 特点包括：劳动者通常以自己的技能、设备等独立提供劳务；与用工者仅存在劳务报酬的结算关系，不受其管理约束。
兼职情况：
- 若兼职业务人员以自己的技能、设备独立提供劳务，与用人单位无严格的管理与被管理关系，仅按任务成果获取报酬，则双方可能构成劳务关系。
三、具体判断依据
合同类型：
- 劳动合同意味着劳动关系，劳务合同则倾向于劳务关系。因此，合同类型是判断的关键。
工作模式：
- 若兼职业务人员全职为新用人单位提供劳动，且符合劳动关系的特征，则视作劳动关系。
- 若兼职业务人员利用业余时间兼职，即使具备劳动关系特征，因不具备全日制工作特性，仍可能不构成通常意义上的劳动关系，但需根据具体情况判断。
管理与被管理的紧密程度：
- 若用人单位要求兼职业务人员每天固定工作时间，上下班打卡，并遵守企业规章制度，则更可能构成劳动关系。
- 若兼职业务人员工作时间和任务不固定，仅需在规定时间内完成工作任务，则更可能构成劳务关系。
报酬支付方式与社保缴纳：
- 定期支付劳动报酬且可能需要缴纳社会保险的，更倾向于劳动关系。
- 根据工作成果支付报酬且不涉及社保缴纳的，更倾向于劳务关系。
四、法律后果与建议
法律后果：
- 若构成劳动关系，用人单位需依法为兼职业务人员缴纳社会保险（如工伤保险等），并保障其各项权益，如支付不低于当地最低工资标准的工资、加班工资等。
- 若构成劳务关系，接受劳务一方无需为提供劳务者缴纳社会保险，双方权利义务主要通过劳务合同约定，受《民法典》等民事法律规范调整。
建议：
- 为避免不必要的法律纠纷，建议兼职业务人员与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。
- 如双方对用工性质存在争议，应依据上述判断标准进行综合分析，并参考相关法律法规作出合理判定。必要时，可寻求法律专业人士的帮助以确保双方权益得到妥善保护。
总结来说，兼职业务人员与用人单位之间的关系性质需根据具体情况综合判断。在实际操作中，应充分考虑双方的合作模式、工作内容、管理方式及报酬支付等因素，以确保判断的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。