公司反起诉的依据需结合具体事实和法律关系判断，可能存在以下几种情形：

1. 劳动者主张失业金赔偿存在事实或法律瑕疵
   若劳动者主张失业金赔偿的请求本身缺乏事实依据（如未满足“非因本人意愿中断就业”的法定条件，或未按规定办理失业登记、求职登记），或法律适用错误（如混淆“失业保险金”与“经济补偿金”），公司可能以“劳动者诉求不成立”为由反诉，要求法院驳回其请求并确认公司无需承担赔偿责任。例如，若劳动者主动辞职却主张失业金，公司可依据《社会保险法》第四十五条“非因本人意愿中断就业”的法定条件，证明劳动者不符合领取资格。

2. 劳动者存在过错导致公司损失
   若劳动者在劳动关系存续期间存在故意或重大过失行为（如泄露商业秘密、违反竞业限制、严重违反公司规章制度），导致公司遭受实际损失，公司可能依据《劳动合同法》第九十条或《民法典》第一千一百六十五条提起反诉，要求劳动者赔偿损失。例如，劳动者离职后违反竞业限制协议到竞争对手处工作，公司可主张其赔偿违约金及实际损失，并与失业金赔偿案件合并审理。

3. 公司主张劳动者滥用诉权或恶意诉讼
   若劳动者提起的失业金赔偿诉讼明显缺乏合理依据（如重复起诉、虚构事实），公司可能以“滥用诉权”或“恶意诉讼”为由反诉，要求劳动者承担诉讼费用、律师费等合理支出，甚至主张赔偿因诉讼导致的公司商誉损失（需结合具体证据）。但此类反诉需严格证明劳动者主观恶意，实践中认定标准较高。

4. 公司主张劳动者违反程序性义务
   若劳动者未履行法定程序（如未提前通知解除劳动合同、未按规定办理离职交接），公司可能依据《劳动合同法》第五十条或公司规章制度，反诉要求劳动者承担违约责任或赔偿损失。例如，劳动者未提前30日通知离职导致公司临时招聘成本增加，公司可主张其赔偿部分损失。

实务建议：

• 对劳动者而言，需严格审查自身是否符合失业金领取条件（如离职原因、社保缴纳情况），并保留相关证据（如离职证明、社保记录）；
  
• 对公司而言，反诉需基于明确的事实和法律依据，建议提前收集劳动者过错证据（如邮件、考勤记录、监控录像等），并评估反诉成本与收益；
  
• 无论哪方，均需注意诉讼时效（失业金争议仲裁时效为1年，反诉需在原诉答辩期内提出），避免因程序瑕疵导致权利丧失。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据链和司法实践为您分析风险点。