公司停工停产但并非针对全部人员，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 合法情形：

   • 经营策略调整：若公司因市场变化、业务转型等经营策略调整，需要暂时或部分停工停产，且这一决策并非针对特定员工或员工群体，而是基于公司整体运营考虑，那么这种停工停产行为在法律上是允许的。公司应提前与员工沟通，说明停工停产的原因、期限及后续安排，并尽量减少对员工的影响。
   • 不可抗力因素：如遇到自然灾害、政府行为等不可抗力因素，导致公司无法正常运营，部分或全部停工停产，这也是合法的。在此情况下，公司应及时通知员工，并按照相关法律法规和劳动合同约定，处理员工的工资、福利等事宜。

2. 可能违法情形：

   • 歧视性停工停产：如果公司停工停产的决定是针对特定员工或员工群体，如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因，那么这种行为是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉，或提起劳动仲裁、诉讼，维护自己的合法权益。
   • 未履行法定程序：根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司停工停产需要履行一定的法定程序，如提前与工会或员工代表协商，听取意见，并报劳动行政部门备案等。如果公司未履行这些程序，直接停工停产，可能构成违法。
   • 未支付员工工资或福利：在停工停产期间，公司应按照法律法规和劳动合同约定，支付员工工资或生活费，并继续为员工缴纳社会保险等福利。如果公司未支付或未足额支付，员工有权要求公司补发，并可能因此提起劳动仲裁或诉讼。

法律建议：

• 对于公司而言，在决定停工停产前，应充分评估其合法性和可行性，确保决策符合法律法规和劳动合同约定。同时，应提前与员工沟通，说明情况，尽量减少对员工的影响。
• 对于员工而言，如果遇到公司停工停产的情况，应首先了解停工停产的原因和期限，以及公司是否履行了法定程序。如果认为公司的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉，或提起劳动仲裁、诉讼。

可能法律后果：

• 如果公司的停工停产行为被认定为违法，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
• 同时，公司还可能因违法停工停产而承担民事赔偿责任，如支付员工工资、经济补偿金等。

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