结论：在一般情况下，大编委（或用人单位）同意调动而当事人不同意时，不能强行调动。但具体是否可以强行调动，还需根据劳动合同的约定、相关法律法规以及调动的合理性等因素进行综合判断。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方均应遵守其中的约定。
- 如果劳动合同中明确规定了用人单位有权根据工作需要调整劳动者的工作岗位或工作地点，并且这种调整是合理的，那么用人单位在符合约定条件的情况下，可能有权进行调动。但即便如此，用人单位也应与劳动者进行充分沟通，并尽量取得劳动者的同意。
- 如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么用人单位强行调动劳动者可能构成违约行为。
相关法律法规：
- 除了劳动合同法外，还有其他相关法律法规可能涉及工作调动的问题，如《劳动争议调解仲裁法》等。这些法律法规通常旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用权力。
- 在没有明确法律依据的情况下，用人单位强行调动劳动者可能面临法律风险，如被劳动者提起劳动仲裁或诉讼等。
调动的合理性：
- 即使劳动合同中有相关约定，或者用人单位认为有法律依据进行调动，也需要考虑调动的合理性。合理性通常包括调动的原因、目的、方式以及对劳动者的影响等方面。
- 如果调动明显不合理，如将劳动者从熟悉的岗位调到完全不熟悉的岗位，或者将劳动者从生活便利的地点调到偏远地区等，那么这种调动可能不被法律所认可。
特殊场景：
- 在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营需要、劳动者不胜任工作等，可能需要进行工作调动。但即便如此，用人单位也应遵循合法、合理、公平的原则，与劳动者进行充分沟通，并尽量取得劳动者的同意。
- 如果劳动者因调动而遭受损失（如经济损失、精神损害等），用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。
行动建议：
- 对于劳动者：如果面临用人单位强行调动的情况，首先应查看劳动合同中的相关约定，并了解相关法律法规。如果认为调动不合理或违法，可以与用人单位进行协商，或者向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
- 对于用人单位：在进行工作调动时，应确保有明确的法律依据或劳动合同约定，并考虑调动的合理性。尽量与劳动者进行充分沟通，并取得其同意，以避免不必要的法律风险。
法律后果：
- 如果用人单位强行调动劳动者且无法提供合法依据或合理理由，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能需要承担相应的法律责任（如赔偿劳动者的损失等）。
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