关于病假工资的补偿金计算问题，这实际上涉及两个核心点：一是病假工资本身的计算，二是病假工资是否计入经济补偿金的计算。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细解答。
一、病假工资的计算
病假工资的计算是一个相对复杂的过程，它涉及计算基数、计算系数以及计算公式等多个方面。
计算基数：
- 如果劳动合同中有明确约定，那么按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准来确定。
- 如果劳动合同和集体合同（工资集体协议）均未约定，那么可以由用人单位与职工代表通过工资集体协商来确定，并签订工资集体协议。
- 若没有任何约定，假期工资的计算基数则统一为劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%，但不得低于本市规定的最低工资标准。
计算系数：
- 连续休假6个月以内的，根据连续工龄的不同，计算系数从60%到100%不等。
- 连续休假超过6个月的，则根据连续工龄的不同，计算疾病救济费，系数从40%到60%不等。
计算公式：
- 病假工资 = （计算基数 / 21.75）× 计算系数 × 病假天数。其中，21.75为月计薪天数。
法律限制与最低工资保障：
- 病假工资或疾病救济费不得低于本企业月平均工资的40%，且不得高于本人原工资水平及本市上年度职工月平均工资。
- 同时，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%（部分地区如深圳市有特殊规定，需按当地规定执行）。
二、病假工资是否计入经济补偿金的计算
这需要根据具体情况来判断：
一般情况：
- 在一般情况下，由于病假期间劳动者未正常提供劳动，且病假工资往往低于正常工资水平，因此病假工资通常不计入经济补偿金的计算基数。经济补偿金的计算基数一般是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这里的“平均工资”一般指的是正常工作状态下的工资。
特殊情况：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定病假工资计入经济补偿金计算基数，并且该规定不违反法律法规的强制性要求，那么应当按照用人单位的规定执行。
- 劳动合同中也可能对病假工资是否计入经济补偿金有特别约定。如果合同中有明确且合法有效的约定，那么应当按照合同约定来处理。
三、实际操作建议
查看规章制度与劳动合同：
- 首先应查看用人单位的规章制度和劳动合同，了解其中是否有关于病假工资是否计入经济补偿金的明确规定或约定。
咨询专业人士：
- 如果规章制度和劳动合同中没有明确规定或约定，或者规定、约定不明确，建议咨询专业律师或劳动法律专家，以获取更准确的法律意见和指导。
注意司法实践差异：
- 在实际操作中，不同地区的司法机关可能对这一问题有不同的理解和处理方式。因此，在处理具体案件时，还需结合当地的司法实践进行判断。
综上所述，病假工资的计算以及是否计入经济补偿金的计算都需要根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应充分考虑用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及当地的司法实践等因素。希望以上解答能对您有所帮助。