劳动法实施前国有企业的临时工，在符合一定条件下可以认定成立劳动关系。以下从不同角度进行分析：
一、法律依据与认定标准
《劳动法》的适用范围：
- 《劳动法》第二条明确规定，其适用范围包括“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系”。虽然该法未直接提及“临时工”，但强调了“劳动者”身份及劳动关系的实质。
- 国有企业在《劳动法》实施前雇佣的临时工，若其工作性质、管理方式等符合劳动关系的特征，即应受《劳动法》保护。
劳动关系的认定标准：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定主要依据三项标准：主体适格性、从属性特征、经济依附性。
- 临时工若满足这些标准，如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、由用人单位支付报酬等，即可认定存在劳动关系。
二、临时工构成劳动关系的典型情形
事实劳动关系：
- 即使未签订书面劳动合同，但只要临时工与国有企业之间存在实际用工行为，如提供劳动、接受管理、领取报酬等，即可视为存在事实劳动关系。
- 例如，某国有企业长期雇佣临时工从事固定岗位工作，按月发放工资并考勤管理，虽无书面合同，但仍属劳动关系。
非全日制用工：
- 若临时工的工作时间符合非全日制用工的标准（每日不超过4小时，每周累计不超过24小时），且双方存在管理与被管理的关系，则也可认定存在劳动关系。
- 这种情况下，即使未签订书面合同，也应按照《劳动合同法》的规定享受相应的劳动权益。
三、不构成劳动关系的例外情况
劳务关系：
- 如果临时工的工作是以完成特定任务为目的，且双方地位平等，不存在管理与被管理关系，则可能构成劳务关系而非劳动关系。
- 例如，某国有企业临时雇佣一名搬运工进行一次性货物搬运，双方按工作量结算报酬，这种情况下更倾向于认定为劳务关系。
承揽关系：
- 如果临时工独立完成工作成果并交付给国有企业，且自主安排工作进度、风险自担，则可能构成承揽关系。
- 例如，某国有企业临时雇佣一名维修工进行设备维修，维修工自行准备工具、安排维修时间，并承担维修过程中的风险，这种情况下更倾向于认定为承揽关系。
四、实务建议与注意事项
对劳动者：
- 保留好工资支付记录、考勤记录、工作证件等证据，以证明与国有企业之间存在劳动关系。
- 如未签订书面劳动合同，应及时要求签订，以明确双方的权利义务。
对用人单位：
- 规范用工管理，明确临时工的工作性质、工作时间、报酬支付等事项，避免混淆劳动关系与劳务关系。
- 如需雇佣临时工，建议签订书面协议，以降低法律风险。
总结来说，劳动法实施前国有企业的临时工，在符合劳动关系认定标准的情况下，可以认定成立劳动关系。这既符合《劳动法》的立法精神，也有利于保护劳动者的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。