核心结论：入职合同签完后发现工资与约定不符，可分以下几种情况处理，需根据具体情形采取相应措施。

1. 合同条款明确但实际发放不符
   若劳动合同中明确约定了工资标准（如基本工资、绩效、奖金等构成及数额），但实际发放金额低于约定，用人单位可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十条。此时可采取以下步骤：

   • 书面沟通：向用人单位人力资源部门或直接上级发送书面函件（如邮件、书面信函），明确指出合同条款与实际发放的差异，要求补足差额并说明原因。
     
   • 留存证据：保存劳动合同、工资条、银行流水、沟通记录等证据，以备后续维权使用。
     
   • 投诉或仲裁：若用人单位拒绝纠正，可向当地劳动监察大队投诉（通常需在违法行为发生之日起2年内提出），或直接申请劳动仲裁（时效为1年），主张补发工资及可能的赔偿金。

2. 合同条款模糊或存在歧义
   若合同中工资条款表述模糊（如“按公司制度发放”“根据业绩调整”等），需结合以下因素判断：

   • 入职时的口头承诺：若入职时用人单位明确承诺了具体工资数额，可尝试通过录音、聊天记录等证据证明口头约定，并主张以更高标准执行。
     
   • 行业惯例或同岗位工资：若合同未明确标准，可参考同行业、同岗位的平均工资水平，或公司内部同类岗位的工资标准，作为主张合理工资的依据。
     
   • 协商优先：优先与用人单位协商补充明确工资条款，避免直接冲突。若协商无果，再通过劳动仲裁或诉讼解决。

3. 用人单位以“试用期工资”或“考核不达标”为由降低工资

   • 试用期工资：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于正式工资的80%或当地最低工资标准。若试用期工资低于该标准，可要求补足差额。
     
   • 考核不达标：若用人单位以考核不达标为由扣减工资，需满足以下条件：
     
     • 考核制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
       
     • 考核结果与工资扣减直接相关且合理；
       
     • 扣减后工资不低于当地最低工资标准。
       若不符合上述条件，可主张用人单位违法扣减工资。

4. 用人单位单方面变更工资标准
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资标准）需双方协商一致并书面确认。若用人单位未经同意单方面降薪，属于违法行为，可拒绝执行并要求按原合同履行。若用人单位以此为由解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

行动建议：

• 第一步：核对劳动合同条款，明确工资约定内容；
  
• 第二步：收集工资条、银行流水、沟通记录等证据；
  
• 第三步：根据具体情况选择协商、投诉或仲裁；
  
• 第四步：若涉及复杂情况（如涉及股权激励、提成争议等），建议进一步咨询以制定针对性策略。
  

如有具体细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我将结合实际情况提供进一步建议。