员工拉着另一方走，这一行为本身并不直接等同于打架，但具体是否构成打架或相关违法行为，需结合行为的具体情境、目的、后果以及双方的关系等多方面因素进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
行为性质与目的：
- 单纯拉扯：如果员工拉着另一方走，目的是为了阻止其进行某种行为（如争吵、破坏财物等），或者仅仅是为了引导其离开某个场所，且拉扯过程中没有使用暴力或威胁手段，那么这种行为通常不被视为打架。它可能更接近于一种劝阻或引导的行为。
- 带有攻击性或报复性拉扯：如果员工拉着另一方走的同时，伴有推搡、击打、踢踹等暴力行为，或者拉扯的目的是为了报复、伤害对方，那么这种行为就可能构成打架或更严重的违法行为。
行为后果：
- 无伤害后果：如果拉扯行为没有造成任何身体伤害或财产损失，那么即使行为本身带有一定的攻击性，也可能因为后果轻微而不被认定为打架或违法行为。但需要注意的是，即使没有造成明显伤害，如果行为具有挑衅性或侮辱性，也可能引发其他法律问题，如侮辱罪或寻衅滋事罪等（具体需根据行为情节和法律规定判断）。
- 有伤害后果：如果拉扯行为导致了对方身体受伤或财产损失，那么这种行为就可能构成打架斗殴或故意伤害等违法行为。根据伤害的严重程度，行为人可能需要承担相应的民事责任或刑事责任。
双方关系与行为背景：
- 同事或上下级关系：如果双方是同事或上下级关系，且拉扯行为发生在工作场所或与工作相关的事务中，那么这种行为可能更侧重于工作纪律或职场礼仪的范畴。虽然不一定构成打架，但可能违反公司规章制度或职业道德规范。
- 陌生人或外部人员：如果双方是陌生人或外部人员，且拉扯行为发生在公共场所或与工作无关的事务中，那么这种行为就可能更侧重于社会治安或公共秩序的范畴。如果行为具有挑衅性、侮辱性或攻击性，就可能构成打架斗殴或寻衅滋事等违法行为。
法律建议：
- 在任何情况下，员工都应避免使用暴力或威胁手段来解决问题。如果遇到纠纷或冲突，应尝试通过沟通、协商或寻求第三方调解等方式来化解矛盾。
- 如果员工认为自己的权益受到侵害或受到不公正对待，应及时向公司管理层或相关部门反映情况，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
- 如果员工因拉扯行为而面临法律纠纷或责任追究，应积极配合相关部门的调查和处理工作，并如实陈述事实经过和提供相关证据材料。
可能后果：
- 如果拉扯行为被认定为打架斗殴或违法行为，行为人可能需要承担民事赔偿责任（如赔偿对方医疗费、误工费等）或刑事责任（如拘役、有期徒刑等）。
- 即使拉扯行为未被认定为打架斗殴或违法行为，但如果行为具有挑衅性、侮辱性或攻击性，也可能引发其他法律问题或社会矛盾，对行为人的声誉和职业生涯造成不良影响。
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