在探讨哪些情况下必须调岗的问题时，我们首先要明确的是，调岗通常涉及劳动合同的变更，这需要遵循一定的法律程序和原则。根据《劳动合同法》及相关规定，以下是一些必须或可以依法进行调岗的情形：
双方协商一致调岗：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，并确保双方各执一份变更后的劳动合同文本。这是最直接且风险最小的调岗方式。
劳动者不能胜任工作：
- 依据《劳动合同法》第四十条第二项，如果劳动者不能胜任现有工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。在此之前，用人单位有权单方调岗，以尝试让劳动者适应新的工作岗位。
医疗期满劳动者不能从事原工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以调整其岗位。如果劳动者也不能从事由原用人单位另行安排的工作，用人单位甚至可以解除劳动合同。
劳动者因工丧失大部分劳动能力：
- 根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，用人单位应保留与劳动者的劳动关系，并安排适当工作。如果难以安排工作，用人单位需按月发放伤残津贴。在此情形下，用人单位有权调整劳动者岗位，以确保其能够胜任新的工作。
除了上述必须调岗的情形外，还有一些其他情况下用人单位也可能需要或有权进行调岗，如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等导致原劳动合同无法履行的情况。但无论何种情况，调岗都必须遵循合法、合理的原则，包括：
- 合法性：调岗必须具有劳动法律法规规定的具体依据，符合岗位调整的法定情形和程序。
- 合理性：新岗位不能超出劳动者的胜任能力，调岗应基于企业的生产经营需要或劳动者个人能力、工作态度等因素，且调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当。
- 公序良俗：调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。
综上所述，调岗是一个涉及多方面因素和法律规定的复杂过程。用人单位在行使调岗权时，必须确保合法、合理，并充分考虑劳动者的权益和感受。