用人单位在特定情况下可以撤回拟录用意向，但需承担相应法律责任。以下从法律性质、责任承担及应对策略三个角度详细分析：
一、法律性质：录用通知属于“预约合同”
根据《民法典》第四百九十五条，录用通知（Offer Letter）本质是用人单位与劳动者达成的预约合同，约定双方在一定期限内签订正式劳动合同。其效力弱于正式劳动合同，但受法律保护。若用人单位无正当理由撤回，可能构成缔约过失责任。
法律依据：
《民法典》第五百条
当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
示例：
若公司已发送书面录用通知，明确薪资、岗位及报到时间，劳动者为入职辞去原工作并产生搬迁费、体检费等损失，公司突然撤回通知，可能被认定为违背诚信原则，需赔偿实际损失。
二、责任承担：用人单位可能需赔偿三类损失
实际损失赔偿
- 范围：包括为入职产生的合理费用（如交通费、体检费、原单位离职违约金等），以及因信赖录用通知辞去原工作后的收入损失（按新岗位预期薪资与原工作收入差额计算）。
- 证据要求：需提供票据、解约协议、银行流水等证明。
- 示例：劳动者为入职支付体检费200元、异地搬迁费1000元，公司撤回通知后，可要求赔偿1200元。
机会成本补偿（特殊情况）
- 适用条件：需证明因公司撤回通知导致错失其他确定且可期待的就业机会（如已通过另一公司终面并收到录用意向）。
- 难点：司法实践中支持难度较大，需充分举证。
精神损害赔偿（极端情形）
- 适用条件：仅在公司恶意戏弄（如反复发送、撤回通知）导致劳动者名誉受损或产生严重心理创伤时适用。
- 证据要求：需提供医学鉴定、报警记录等证明。
三、应对策略：劳动者如何维权？
固定证据
- 保存录用通知书原件（含岗位、薪资、报到时间等关键信息）；
- 留存沟通记录（邮件、短信、录音等）；
- 收集经济损失凭证（交通票据、解约协议、租房合同等）。
协商谈判
- 以书面形式向公司提出补偿要求，列明损失清单及计算依据；
- 重点强调公司行为对职业发展的影响，争取人道主义补偿。
法律救济
- 劳动监察投诉：适用于已建立劳动关系但未签订书面合同的情形（但录用阶段纠纷通常不适用）；
- 劳动仲裁：需在知道权利被侵害之日起一年内提出，主张缔约过失责任赔偿；
- 诉讼：对仲裁结果不服可在15日内向法院起诉。
注意事项：
- 口头录用通知难以维权，务必要求书面确认；
- 试用期内解除合同与录用阶段撤销在法律后果上存在本质区别（试用期解除需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条情形）；
- 若公司以“岗位调整”“经营困难”等理由撤回通知，需核实其真实性，避免被认定为恶意违约。
总结：用人单位撤回拟录用意向需谨慎，否则可能面临赔偿实际损失、机会成本甚至精神损害的风险。劳动者若遇此类情况，应第一时间固定证据，通过协商或法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。