结论：劳务派遣后一般不能在本单位直接发放工资，但存在特殊情况。以下分情况详细说明：

1. 常规劳务派遣情形 在标准的劳务派遣法律关系中，劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，负责被派遣劳动者的工资支付、社保缴纳等人事管理事务。而实际用工单位仅与被派遣劳动者存在用工关系，按照劳务派遣协议的约定，向劳务派遣单位支付服务费用，其中包含被派遣劳动者的工资、社保等成本。

从法律层面和实际操作流程来看，实际用工单位不直接向被派遣劳动者发放工资。这样做主要是为了明确各方的权利义务关系，避免出现劳动纠纷时责任界定不清的问题。例如，若实际用工单位直接发放工资，可能会在加班费计算、工资调整等方面与劳务派遣单位产生分歧，同时也可能影响被派遣劳动者对于自身劳动关系归属的认知。

1. 特殊约定情形 虽然常规情况下不允许，但在某些特殊情况下，经过劳务派遣单位与实际用工单位协商一致，并明确在劳务派遣协议中进行约定，实际用工单位可以受劳务派遣单位的委托，代为发放被派遣劳动者的工资。不过，这种委托代发工资的行为并不改变劳务派遣的基本法律关系，劳务派遣单位仍然是与被派遣劳动者建立劳动关系的主体，仍然需要承担用人单位的法定责任，如为被派遣劳动者缴纳社会保险、处理劳动争议等。

例如，一些大型企业集团内部，为了方便管理和操作，集团内的劳务派遣公司可能与实际用工的子公司约定，由子公司代为发放被派遣劳动者的工资，但相关的工资核算、社保缴纳等事务仍由劳务派遣公司负责。在这种情况下，子公司需要严格按照劳务派遣公司的要求和指示进行工资发放，确保工资发放的准确性和合法性。

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