口头答应的“0.5n离职”在大多数情况下并不算数，除非有证据证明双方确实达成了这样的协议。以下是对这一问题的详细分析：
一、口头协议的法律效力
在法律上，口头协议是具有法律效力的，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。然而，口头协议的一个显著缺点是难以证明其存在和内容。在没有其他证据（如录音、录像、证人证言等）支持的情况下，一旦发生纠纷，口头协议的内容往往难以被法院或仲裁机构采信。
二、“0.5n离职”的具体含义及法律考量
“0.5n离职”这一表述并不常见，且含义模糊。如果这里的“n”指的是工作年限，那么“0.5n”可能意味着按照工作年限的一半来计算离职补偿或某种离职相关的费用。但这样的约定是否合法、合理，以及是否能够得到法律的支持，取决于多个因素：
公司规章制度：如果公司的规章制度中有关于离职补偿或离职费用的明确规定，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么双方应当按照规章制度执行。如果规章制度中没有相关规定，或者规定与“0.5n离职”的约定不符，那么该约定的法律效力就会受到质疑。
劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中有关于离职补偿或离职费用的明确约定，那么双方应当按照劳动合同执行。如果劳动合同中没有相关规定，或者规定与“0.5n离职”的约定不符，同样会影响该约定的法律效力。
双方协商：即使没有公司规章制度或劳动合同的明确规定，双方也可以通过协商达成离职补偿或离职费用的约定。但这样的约定必须建立在双方自愿、平等、公平的基础上，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果口头约定的“0.5n离职”是双方协商一致的结果，且没有违反相关法律法规，那么该约定在理论上是有可能被法律认可的。但如前所述，由于口头协议的难以证明性，一旦发生纠纷，该约定的执行可能会面临困难。
三、建议
尽量书面化：为了避免口头协议带来的不确定性，建议双方在达成离职相关约定时，尽量采用书面形式，如签订离职协议或补充协议等。这样可以在发生纠纷时提供有力的证据支持。
保留证据：如果确实只能通过口头方式达成约定，那么建议双方在达成约定时尽量保留相关证据，如录音、录像、证人证言等。这些证据可以在发生纠纷时起到一定的证明作用。
咨询专业律师：如果对于离职补偿或离职费用的约定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
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