关于您提出的“离职口头说了算吗”这一问题，这确实是一个涉及劳动法的重要问题，需要细致分析。
首先，我们要明确的是，口头离职通知在法律上并不总是具有直接的、绝对的效力。劳动合同的解除是一个严肃的法律行为，它关乎到双方的权益，因此，法律对劳动合同的解除有明确的规定和程序要求。
口头离职通知的效力分析
用人单位口头通知离职：
- 如果用人单位的负责人或管理人员口头通知员工离职，且该通知明确、具体，且员工有理由相信这是用人单位的真实意思表示（比如，通知者具有相应的管理权限，且通知内容与用人单位的用工管理政策相符），那么这种口头通知在特定情况下可能会被视为具有解除劳动合同的效力。
- 然而，由于口头通知缺乏书面证据，一旦发生争议，用人单位可能难以证明其解除行为的合法性，从而面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。
劳动者口头提出离职：
- 对于劳动者而言，虽然口头提出离职在理论上也是可能的，但同样存在证据留存的问题。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律对劳动者预告解除权的明确规定，旨在保护用人单位的用工稳定性和经营秩序。
- 如果劳动者仅口头提出离职，而未按照法律规定提前书面通知，那么用人单位有权要求劳动者继续履行劳动合同或承担相应的违约责任。
实际案例与法律风险
- 从实际案例来看，口头离职通知往往容易引发争议。比如，有的用人单位负责人在情绪激动时口头开除员工，但事后又否认或反悔；或者员工口头提出离职后，又反悔要求继续履行劳动合同。这些情况下，由于缺乏书面证据，双方往往难以达成一致，最终可能诉诸法律。
- 法律风险方面，无论是用人单位还是劳动者，如果仅依赖口头离职通知，都可能面临无法证明自己主张的风险。对于用人单位而言，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险；对于劳动者而言，则可能面临无法及时解除劳动合同或承担违约责任的风险。
建议与措施
- 对于用人单位：建议尽量避免使用口头方式通知员工离职。如果确实需要解除劳动合同，应当按照法律规定和公司内部规章制度的要求，出具书面解除通知，并明确解除理由、解除时间等关键信息。
- 对于劳动者：如果打算离职，也应当提前按照法律规定以书面形式通知用人单位。这样不仅可以保护自己的合法权益，也可以避免与用人单位发生不必要的争议。
- 双方共同：在解除劳动合同的过程中，双方都应当保持冷静和理性，避免情绪化的行为。同时，双方也应当积极沟通、协商解决争议，以维护和谐的劳动关系。
综上所述，口头离职通知在法律上并不总是具有直接的、绝对的效力。为了保护双方的合法权益和避免不必要的争议，建议双方在解除劳动合同时都遵循法律规定和公司内部规章制度的要求，出具书面通知并明确关键信息。