结论前置：面对诫勉谈话本人不同意并当场离开的情况，首先需明确诫勉谈话的性质与目的，再根据不同情况（如是否涉及违纪、是否影响工作等）来分析后续可能的发展及应对策略。
一、诫勉谈话的性质与目的
诫勉谈话通常是由组织或单位对存在轻微违纪行为或工作表现不佳的员工进行的一种教育、管理和监督措施。其目的在于通过谈话，指出员工的问题，提出改进意见，并督促其改正，而非直接给予纪律处分。因此，诫勉谈话本身并不具有强制性，员工有权表达自己的意见和态度。
二、当场离开的可能后果及应对策略
若诫勉谈话基于轻微违纪行为：
- 后果：虽然当场离开可能被视为不配合组织工作，但通常不会直接导致严重的纪律处分。然而，这种行为可能会影响组织对员工的态度和评价，进而在未来的晋升、评优等方面产生不利影响。
- 应对策略：建议员工在冷静后，主动与组织或单位沟通，表达自己的想法和态度，说明离开的原因，并承诺会认真对待诫勉谈话中提出的问题，积极改进。
若诫勉谈话涉及较严重违纪行为或工作失误：
- 后果：当场离开可能被视为逃避责任、不接受组织监督，这可能会加重组织对员工违纪行为的认定，甚至可能导致更严重的纪律处分，如警告、记过、降职等。
- 应对策略：员工应认识到问题的严重性，主动向组织或单位承认错误，表达改正的意愿，并积极参与后续的诫勉谈话或相关处理程序。同时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。
若诫勉谈话程序或内容存在争议：
- 后果：如果员工认为诫勉谈话的程序不合法或内容不公正，当场离开可能是一种表达不满的方式。然而，这种方式可能无法直接解决问题，反而可能引发更多的矛盾和冲突。
- 应对策略：员工可以在事后通过正式渠道（如书面申诉、向上级反映等）提出自己的异议和诉求，要求组织或单位重新审查诫勉谈话的程序和内容。在此过程中，可以保留相关证据（如谈话记录、录音等），以支持自己的主张。
三、法律建议
- 保持冷静与理性：面对诫勉谈话，无论是否同意，都应保持冷静和理性，避免情绪化的行为（如当场离开、争吵等）导致问题复杂化。
- 了解自己的权利和义务：员工应了解自己在诫勉谈话中的权利和义务，包括有权表达自己的意见和态度、有权要求组织或单位提供相关的证据和依据等。
- 寻求专业帮助：如果员工对诫勉谈话的程序、内容或可能产生的后果存在疑问或担忧，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。
最后，面对诫勉谈话本人不同意并当场离开的情况，员工应根据具体情况采取不同的应对策略，并始终保持冷静与理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。