判断公司是否想逼迫某位员工离职，可以从以下几个方面进行综合考量：

1. 工作安排与职责变化：

   • 突然增加不合理的工作量：如果公司突然给某位员工分配了远超其正常工作能力或职责范围的任务，且没有提供相应的支持或资源，这可能是一种逼迫离职的手段。
   • 调整至不合适的岗位：将员工调至与其专业技能、经验或兴趣完全不匹配的岗位，且没有合理的解释或培训，也可能是在暗示员工自行离职。
   • 剥夺工作资源或权限：如收回办公设备、限制访问公司系统或数据等，使员工无法正常开展工作，这也是一种常见的逼迫离职方式。

2. 绩效评估与反馈：

   • 不公正的绩效评估：如果公司对某位员工的绩效评估明显低于其实际表现，且没有合理的解释或依据，这可能是在为后续的解雇或逼迫离职做铺垫。
   • 缺乏正面反馈与指导：长期对员工的工作表现给予负面评价，且不提供具体的改进建议或支持，使员工感到无法在公司继续发展。

3. 薪酬与福利调整：

   • 无故降薪或削减福利：公司未经与员工协商，单方面降低其薪酬或削减福利待遇，这可能是在通过经济手段逼迫员工离职。
   • 延迟或拖欠工资：长期拖欠员工工资或以各种理由延迟发放，也是公司逼迫员工离职的一种常见手段。

4. 工作环境与氛围：

   • 孤立与排挤：公司或同事对某位员工进行孤立、排挤或歧视，使其在公司中感到孤立无援，无法融入团队。
   • 制造紧张氛围：通过散布谣言、制造矛盾或故意制造紧张的工作氛围，使员工感到压力巨大，无法继续工作。

5. 直接或间接的威胁与暗示：

   • 直接威胁解雇：公司管理人员直接威胁员工，表示如果不自行离职将解雇其，这是一种明显的逼迫离职行为。
   • 间接暗示离职：通过言语或行为间接暗示员工，如表示公司正在进行人员优化、业务调整等，使员工感到自己的职位不稳固。

针对上述情况，员工可以采取以下措施：

• 与公司沟通：首先尝试与公司管理层或人力资源部门进行沟通，了解公司对其工作的评价和期望，以及是否存在误解或沟通不畅的情况。
• 收集证据：如果员工认为公司存在逼迫离职的行为，应尽可能收集相关证据，如工作记录、绩效评估报告、薪酬调整通知、同事证言等。
• 寻求法律援助：如果公司行为严重侵犯了员工的合法权益，员工可以寻求法律援助，咨询专业律师（如我，李辉律师，专注于刑事辩护、公司事务等领域），了解自己的权利和可能的法律途径。
• 考虑离职或维权：根据具体情况，员工可以考虑自行离职或通过法律途径维护自己的权益，如提起劳动仲裁或诉讼等。

最后，需要强调的是，每个具体情况都有其独特性，因此员工在面对公司逼迫离职的情况时，应根据自己的实际情况和法律法规，谨慎选择应对策略。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。