核心结论：入职分岗被领导排除的情况，可从沟通协商、内部申诉、法律维权三个方向处理，具体如下：

1. 优先尝试沟通协商，明确排除原因
   首先建议主动与直属领导或人力资源部门沟通，以平和态度询问“未被分配岗位的具体原因”。例如，是否因岗位匹配度不足、试用期观察期未结束，或存在误解（如简历信息未更新导致技能误判）。若因客观原因（如岗位已满），可协商调整至其他相似岗位；若因主观偏见（如性别、年龄歧视），需进一步固定证据。
   法律依据：根据《劳动合同法》第8条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知工作内容、工作条件等情况，劳动者也有权了解与劳动合同直接相关的基本信息。若用人单位未履行告知义务或存在歧视性排除，可能涉及违法。

2. 通过内部申诉渠道维权
   若沟通无果，可查阅公司《员工手册》或规章制度，确认是否存在“分岗争议处理流程”。例如，部分企业设有工会、职工代表大会或内部申诉委员会，可提交书面申诉材料（附沟通记录、岗位匹配证明等），要求重新评估分岗结果。
   注意点：申诉材料需客观陈述事实，避免情绪化表述，同时保留提交凭证（如邮件截图、签收记录），以防后续争议。

3. 法律途径：以“未提供劳动条件”为由主张权益
   若排除行为导致无法实际履行劳动合同（如长期未分配工作、薪资降低），可能构成用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件。此时可依据《劳动合同法》第38条，以“用人单位未提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。
   操作建议：

   • 收集证据：包括劳动合同、分岗通知、沟通记录、工资条等，证明用人单位存在排除行为且未提供劳动条件；
     
   • 书面通知：向用人单位发送《解除劳动合同通知书》，明确解除理由及补偿诉求；
     
   • 申请仲裁：若用人单位拒绝补偿，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿及未分配工作期间的工资损失（如有）。

补充建议：若排除行为涉及歧视（如性别、年龄、户籍等），可向当地劳动监察部门投诉，或依据《就业促进法》第62条，向人民法院提起民事诉讼，要求用人单位承担赔偿责任。

如有进一步细节（如排除的具体表现、公司规模、是否签订书面合同等），可直接向我咨询，我会结合具体情况提供更精准的建议。