结论：哺乳期女职工没去上班，单位并非绝对不能辞退，但需根据具体情况和法定情形综合判断。
详细分析：
哺乳期女职工的特殊保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是对哺乳期女职工的特殊保护，旨在保障她们在特殊时期的合法权益。
可辞退的法定情形：
- 严重违反规章制度：若哺乳期女职工无故不来上班，且此行为严重违反了用人单位明确、合理且已公示的规章制度，用人单位在经过合法程序（如通知、申辩等）后，可以解除劳动合同。例如，女职工未按规定履行请假手续，长时间无故旷工，且达到单位规章制度中可解除合同的标准。
- 严重失职或营私舞弊：若女职工因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，即使处于哺乳期，也可被辞退。例如，女职工在哺乳期前担任关键岗位，因不返岗且未做妥善工作交接，导致重要业务停滞或产生重大经济损失。
- 被依法追究刑事责任：若哺乳期女职工因犯罪被追究刑事责任，用人单位亦可依据法律规定解除劳动合同。
不可辞退的情形：
- 若哺乳期女职工不来上班是出于公司未提供必要劳动条件、保障（如哺乳时间）或健康原因（已提供证明），则用人单位不能单方面解除劳动合同，否则将构成违法辞退。
违法辞退的法律后果：
- 若用人单位违法辞退哺乳期女职工，女职工有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金计算方式依据女职工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
建议与操作指南：
- 核实原因：用人单位在处理哺乳期女职工不来上班的问题时，应首先核实具体原因，区分是女职工个人原因还是公司责任。
- 评估合法性：评估女职工行为是否构成严重违反规章制度等法定辞退情形，确保辞退决定的合法性。
- 完善规章制度：用人单位应确保自身规章制度合法合规，且已向女职工明确告知，以避免因规章制度问题导致的法律风险。
- 遵循程序：在做出辞退决定前，应充分听取女职工意见和申辩，确保整个辞退过程符合法律规定的程序。
举例说明：
- 可辞退情形：某哺乳期女职工未按规定履行请假手续，连续旷工超过15天，且该行为严重违反了公司规章制度中关于旷工的规定。公司经过合法程序后，决定解除与该女职工的劳动合同。此情形下，公司的辞退决定是合法的。
- 不可辞退情形：某哺乳期女职工因健康原因无法按时返岗，且已向公司提供相关证明。公司未提供必要劳动条件或保障，却以女职工旷工为由解除劳动合同。此情形下，公司的辞退决定是违法的，女职工有权要求继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金。
综上所述，哺乳期女职工没去上班是否可以辞退，需综合考虑女职工不来上班的具体原因、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在处理此类问题时，应谨慎行事，确保自身行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。