对于公司警告函里面降薪合法吗-王肇逵律师

对于公司警告函里面降薪合法吗-王肇逵律师｜法行宝

2025-12-23 劳动纠纷

公司警告函中提及的降薪是否合法，需分情况讨论：

若降薪无合法依据，则不合法
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。这意味着，未经劳动者同意，公司单方面降薪是违法的。
- 实践分析：公司警告函若仅单方面通知降薪，未与劳动者协商一致，且无法提供合法降薪的依据（如劳动者严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，且需经过法定程序），则该降薪行为不合法。劳动者有权拒绝降薪，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
若降薪有合法依据且程序合规，则可能合法
- 合法依据：在某些特定情况下，如劳动者严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，公司有权根据法律规定和劳动合同约定，对劳动者进行降薪处理。但必须确保降薪的依据充分、程序合规。
- 程序要求：公司需按照法定程序进行降薪，如与劳动者协商、提供书面通知、说明降薪原因和依据等。若程序不合规，即使降薪有合法依据，也可能被认定为违法。
- 实践建议：即使公司认为降薪有合法依据，也应谨慎处理，确保程序合规，避免引发劳动争议。同时，劳动者在面对降薪时，也有权要求公司说明降薪原因和依据，并核实其合法性。

针对公司警告函中降薪的应对措施：

核实降薪的合法性和合规性：劳动者在收到公司警告函后，应首先核实降薪的合法性和合规性。查看公司是否提供了充分的降薪依据，以及是否按照法定程序进行了处理。
与公司沟通协商：若劳动者认为降薪不合法或不合规，可与公司进行沟通协商，要求公司撤销降薪决定或提供合理的解决方案。
寻求法律援助：若沟通协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助。在申请劳动仲裁时，劳动者需准备相关证据材料，如劳动合同、工资单、公司警告函等，以证明自己的主张。

可能面临的法律后果：

若公司违法降薪：劳动者有权要求公司补发工资差额、支付经济补偿金等。同时，公司还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失。
若劳动者误解或误判：若劳动者误解了公司的意图或误判了降薪的合法性，可能导致不必要的劳动争议和法律纠纷。因此，劳动者在面对降薪时，应保持冷静、理性分析，并寻求专业法律意见。

总结与建议：公司警告函中提及的降薪是否合法，需根据具体情况进行判断。劳动者在面对降薪时，应核实降薪的合法性和合规性，与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助。同时，公司也应谨慎处理降薪问题，确保程序合规、依据充分，以避免引发劳动争议和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司发公告降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面降薪是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的降薪行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。例如，公司因业务调整与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为即合法。基于员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，如进行岗位评估、培训记录等，并向员工说明降薪的依据和理由。客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序（如与工会或全体职工协商、听取意见，并向劳动行政部门报告）后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。符合规章制度规定：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且降薪幅度和理由需合理合法。非法降薪的情形单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。员工有权要求公司按照原合同约定支付工资。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。非法降薪的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。员工维权途径面对公司违法降薪行为，员工可首先尝试与公司进行友好沟通，指出降薪行为的违法性，要求恢复原工资待遇。若协商无果，员工可在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中需提供相关证据证明公司违法降薪的事实，如工资条、降薪通知、劳动合同等。对仲裁结果不满意时，员工可在收到仲裁裁决书后的规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定进行审理和判决。总结来说，公司在进行降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司承担相应的法律责任。如果你或你身边的人遇到了公司违法降薪的情况，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

公司口头警告降薪降职，这一行为在法律上并不当然合法，其合法性取决于具体的情况和证据。以下从几个角度为你详细分析：劳动合同与规章制度的角度：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、薪资等关键条款。如果公司想要对劳动者进行降薪降职，这通常涉及到对劳动合同内容的变更。根据法律规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且应当采用书面形式。因此，仅凭口头警告就实施降薪降职，显然不符合法律规定的变更劳动合同的程序要求。此外，如果公司的规章制度中有关于降薪降职的具体规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时劳动者也知晓并同意这些规定，那么公司可能在一定程度上有权依据规章制度进行降薪降职。但即便如此，口头警告仍然不足以作为实施降薪降职的合法依据，公司仍需遵循相应的程序，如书面通知、与劳动者协商等。证据与程序的角度：在劳动纠纷中，证据的收集和保存至关重要。如果公司仅仅以口头警告的方式通知劳动者降薪降职，而没有留下任何书面证据或其他形式的证据，那么在后续的劳动仲裁或诉讼中，公司可能会面临举证不能的风险。合法的降薪降职程序应当包括：与劳动者进行协商、达成一致意见、签订书面变更协议或出具书面通知等步骤。如果公司未遵循这些程序，其降薪降职行为可能会被认定为违法。劳动者的权益保护：作为劳动者，你有权拒绝公司不合法的降薪降职要求。如果公司坚持实施，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，你需要提供证据来证明公司的降薪降职行为是违法的，比如劳动合同、工资单、公司规章制度、口头警告的录音或录像等。建议：如果你遇到了公司口头警告降薪降职的情况，首先应当与公司进行沟通，要求公司出具书面通知或变更协议。如果公司拒绝出具书面材料，或者你不同意降薪降职的安排，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在整个过程中，务必注意收集和保存相关证据，以便在后续的维权过程中能够有力地支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司公示降薪不一定合法，具体要看降薪的情况和程序是否符合相关法律规定。合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。基于特定情形：在员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等特定情形下，公司可以按照法定程序合理调整员工薪酬。但这些情况需要有充分的证据支持，并且需要遵循法定程序。非法降薪的情形单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，是违法的。因为劳动合同一旦订立，即具有法律约束力，用人单位与劳动者应全面履行各自义务，工资作为劳动合同的重要内容，不得擅自变更。违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，同样构成违法行为。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。公司经营困难时的降薪操作对于公司经营困难时想要通过民主公示程序降薪的情况，司法实践中存在不同观点。一些法院认为，即使履行了民主公示程序，也需要与员工个别协商一致，否则降薪方案可能不被认可其有效性。而另一些法院则认为，如果降薪方案经民主公示程序且具有合理性、必要性，对全员实施、无差别的，降薪方案可能有效，对员工具有约束力。企业合规管理建议如果企业客观上经营困难，想要降低员工薪资，建议首先与员工协商一致，通过签署书面变更协议来降薪，这是风险最低的方式。若双方难以协商一致，想要通过修改/制定规章制度来降薪，应当注意以下几点：降薪具有必要性、合理性，并证明自身有客观原因，如经营困难等。降薪的幅度应当在合理范围，不得低于当地最低工资标准或同行业平均水平。严格遵循民主公示程序进行，确保降薪方案的合法性和有效性。可以事先在劳动合同、集体合同、规章制度中约定薪酬调整的合理情形、调整程序及调整幅度，为后期调岗、降薪提供合理依据。综上所述，公司公示降薪的合法性取决于具体情况和程序是否符合相关法律规定。如果员工对公司的降薪行为有异议，建议及时向我咨询，以维护自己的合法权益。

劳动合同中约定警告要被降薪，这一条款是否合法，需分情况讨论：若降薪条款与警告无直接关联，或警告并非法定降薪事由：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。但变更劳动合同，应当采用书面形式，且变更后的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。警告通常是一种纪律处分措施，它本身并不直接导致工资的降低。如果劳动合同中仅因劳动者受到警告就约定降薪，且这种降薪并非基于劳动者的工作表现、能力或公司经营状况等合理因素，那么这种条款可能因缺乏合理性而无效。结论：在此情况下，劳动合同中约定警告要被降薪的条款可能不合法，劳动者有权拒绝执行，并可以依法维护自己的合法权益。若降薪条款与警告相关联，且警告是基于劳动者严重违反公司规章制度或劳动合同约定：如果劳动者因严重违反公司规章制度或劳动合同约定而受到警告，且这种警告是公司依法制定的规章制度中明确规定的降薪前奏或条件，同时该规章制度已经过民主程序制定并公示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种降薪条款可能是合法的。但即便如此，用人单位在实施降薪时，也应当确保降薪的幅度合理，且已经与劳动者进行了充分的沟通和协商。结论：在此情况下，劳动合同中约定警告要被降薪的条款可能合法，但具体还需看警告的原因、降薪的幅度以及是否遵循了法定程序等因素。额外建议：对于劳动者而言，如果劳动合同中存在此类条款，且认为其不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求修改或删除该条款。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，在制定劳动合同和规章制度时，应当确保条款的合法性和合理性，避免因条款不合法或不合理而引发劳动纠纷。可能涉及的法律后果：如果劳动合同中的降薪条款被认定为不合法，用人单位可能需要承担支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。同时，用人单位还可能因违反劳动法律法规而受到劳动监察部门的处罚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司发布降薪公告是否违法，需分情况讨论：若公司未经与员工协商一致，单方面发布降薪公告：违法性分析：根据《劳动合同法》的相关规定，工资属于劳动合同的必备条款，调整工资即变更劳动合同内容，需双方协商一致并采用书面形式。公司未经员工同意，单方面降低工资，违反了劳动合同的约定和法律规定，属于违法行为。法律后果：员工有权要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以就公司的违法行为向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。若公司因经营困难等合理原因，且与员工协商一致后发布降薪公告：合法性分析：在特定情况下，如公司面临严重经营困难、市场环境发生重大变化等，公司可以与员工协商一致后调整工资。这种情况下，降薪公告是基于双方协商的结果，符合法律规定。注意事项：即使双方协商一致，也应确保降薪协议的内容合法、明确，并采用书面形式，以避免后续纠纷。同时，公司应确保降薪幅度合理，不得损害员工的合法权益。若公司降薪行为符合法定降薪情形：法定降薪情形：根据相关法律法规，如员工因不胜任工作、违反公司规章制度等被降职降薪，或者公司根据生产经营需要、市场变化等因素进行合理调整，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，这些情形下的降薪可能是合法的。合法性判断：即使符合法定降薪情形，公司也应确保降薪行为的合理性、合法性，并遵循相关程序，如提前通知员工、与员工协商等。建议与提醒：对于公司：在考虑降薪时，应充分评估降薪的合法性和合理性，与员工进行充分沟通，确保降薪行为符合法律法规和劳动合同的约定。同时，应保留相关证据，以备后续可能出现的纠纷。对于员工：若遇到公司单方面降薪的情况，应首先与公司进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：公司发布降薪公告是否违法，取决于降薪行为是否符合法律法规和劳动合同的约定。在处理此类问题时，建议公司遵循合法、合理、协商一致的原则，员工则应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面降薪是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的降薪行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。例如，公司因业务调整，与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为即合法。基于员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，如提供明确的证据（如绩效考核记录、工作失误造成的损失等），并向员工说明降薪的依据和理由。客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序（如与工会或全体职工协商、听取意见，并向劳动行政部门报告）后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。符合规章制度规定：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且降薪幅度和理由需合理合法。非法降薪的情形单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。非法降薪的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。员工应对策略与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，指出降薪行为的违法性，要求恢复原工资待遇。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中需提供相关证据证明公司违法降薪的事实。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在收到仲裁裁决书后的规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定进行审理和判决。综上所述，公司在进行降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司承担相应的法律责任。如果您在公司降薪方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。

公司对员工降薪降职是否合法，需视具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：合法情形经双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资和职位。若公司事先与员工就降薪降职进行了充分沟通，并达成了书面一致意见，那么这种降薪降职行为是合法的。员工不能胜任工作：若公司有充分证据证明员工无法达到工作要求，且按照法定程序进行了调岗降薪，如先进行了培训或调整了工作岗位，员工仍不能胜任工作的，公司可以依法进行降薪降职。但需注意，公司不能仅凭口头上认为员工不能胜任工作就进行降薪降职，必须提供充分的证据。基于客观情况变化：当企业因经营困难、市场环境变化等客观原因，为维持正常运营而对员工岗位和薪资进行合理调整，且该调整具有合理性与必要性，同时保障了员工基本生活时，也可能被认定合法。例如，企业因业务萎缩需要裁减部分岗位，对剩余员工进行岗位调整和薪资调整。不合法情形无正当理由：公司不能随意以主观意愿对员工降薪降职。若公司没有合理的理由，如仅因领导个人喜好或报复员工等，就对员工进行降薪降职，那么这种行为是不合法的。依据的规章制度不合法：公司的规章制度需通过民主程序制定，且向员工公示。若规章制度本身违法，或未经过民主程序制定，或未向员工公示，以此为依据的降薪降职行为也是不合法的。未履行法定程序：如未提前通知员工、未进行必要的培训或调岗等。公司在降薪降职前，应依法履行相关程序，确保员工的合法权益不受侵害。员工应对措施若员工认为公司降薪降职不合法，可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：员工可以主动与公司沟通，明确表达对降薪降职的异议，要求公司给出合理说明和解决方案。通过协商，尝试恢复原有薪资待遇或达成其他双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对公司进行调查，若发现公司存在违法行为，会责令其改正，并可能对公司进行处罚。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司补足工资差额，并可根据具体情况主张经济补偿。劳动仲裁是一种相对快速、有效的解决劳动纠纷的方式。提起诉讼：若对仲裁结果不满意，员工可以在规定时间内向法院提起诉讼，通过司法途径解决纠纷。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司的违法行为，并维护自己的合法权益。总结来看，公司对员工降薪降职是否合法，需根据具体情况判断。员工在遇到不合理降薪降职时，应依法维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司口头降薪是不合法的。下面我从几个方面为你详细分析：一、法律对劳动合同变更的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。公司降薪属于对劳动合同的重大变更，因为它直接涉及到劳动者的劳动报酬这一核心权益。口头告知的方式不符合变更劳动合同的法定形式要求，缺乏明确的书面协议，这就容易引发双方对变更内容的理解分歧。比如，公司口头说降薪，但劳动者可能对降薪的幅度、时间等关键信息理解不同，日后产生劳动纠纷时，劳动者也难以证明公司存在降薪行为及具体的变更内容，维权会面临较大困难。而书面协议能清晰记录双方协商一致的内容，是解决纠纷的重要依据。二、合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。例如，公司因业务调整与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为就符合法律规定。基于员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。比如，公司发现某员工在原岗位上多次出现严重失误，经过培训后仍无法胜任，此时公司可以依据相关规定调整其薪酬。客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。例如，公司因市场环境变化，业务大幅萎缩，无法按照原劳动合同支付工资，此时与员工协商降薪，若员工同意并签订书面协议，就是合法的。符合规章制度规定：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。比如，公司规定员工一个月内迟到超过5次，当月工资扣除一定比例，若该规定经过民主程序制定并公示，且扣除比例合理，那么公司依据此规定降薪就是合法的。三、非法降薪的法律后果如果公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，或者违反劳动合同或集体合同中明确的薪资约定，又或者降薪后员工工资低于当地的最低工资标准，这些都属于非法降薪行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。四、应对建议若你遇到公司口头降薪的情况，可要求公司以书面形式明确变更内容，并与自己签订变更协议。若公司拒绝，你可以通过合法途径维护自身权益，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，要注意收集相关证据，如原工资条可以证明原来的薪资水平；若有可能，尽量保留与公司沟通降薪的记录，如聊天记录、录音等，这些证据在后续维护自身权益时能起到重要作用。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，比如工资福利、劳动合同变更等，都可以直接向我咨询。