公司在境外没有子公司但长期派员工到境外拓展市场，这一行为本身并不直接违法，但需满足一系列法律和合规要求。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动法律合规角度
劳动合同与派遣协议：
- 公司需与派遣至境外的员工签订明确的劳动合同，并可能需根据目的地国家的法律，签订额外的派遣协议或工作许可申请。这些协议应明确双方的权利义务，包括但不限于工作内容、工作地点、薪酬福利、工作时间、休假制度等。
- 若目的地国家有特定要求，如工作许可、居留许可等，公司需协助员工办理相关手续，确保员工合法在境外工作。
劳动保护与福利待遇：
- 公司需遵守目的地国家的劳动保护法律法规，为员工提供符合当地标准的劳动保护措施和福利待遇。
- 这包括但不限于工伤保险、医疗保险、养老保险等社会保险的缴纳，以及可能涉及的特殊劳动保护（如高温、高压、有毒有害等环境下的保护）。
二、税务合规角度
个人所得税：
- 员工在境外工作期间取得的收入，可能需在目的地国家缴纳个人所得税。公司需了解并遵守相关税务规定，协助员工进行税务申报和缴纳。
- 同时，公司也需考虑员工在中国境内是否仍需缴纳个人所得税，以及是否存在双重征税的问题，并据此进行税务筹划。
企业所得税：
- 若公司在境外有经营活动（如通过派遣员工进行市场拓展），可能需在目的地国家缴纳企业所得税。公司需评估其境外经营活动的税务影响，并遵守相关税务规定。
三、外汇管理角度
资金跨境流动：
- 公司需遵守中国及目的地国家的外汇管理规定，确保资金跨境流动的合法性和合规性。
- 这包括但不限于员工薪酬的支付、境外费用的报销、利润的汇回等。
反洗钱与反恐怖融资：
- 公司需建立有效的反洗钱和反恐怖融资机制，确保境外业务活动不涉及任何非法资金流动。
四、其他合规角度
数据保护与隐私：
- 若公司在境外处理员工或客户的个人信息，需遵守目的地国家的数据保护法律法规，确保数据的安全和隐私。
反腐败与合规文化：
- 公司应建立并维护一种合规文化，确保所有员工（包括境外派遣员工）都了解并遵守相关法律法规和公司内部规章制度。
五、法律后果与风险防控
- 若公司未遵守上述法律和合规要求，可能面临一系列法律后果，包括但不限于罚款、诉讼、声誉损害等。
- 为防控这些风险，公司应建立完善的合规管理体系，包括制定合规政策、进行合规培训、定期进行合规审计等。
总结与建议：公司在境外没有子公司但长期派员工到境外拓展市场，需从劳动法律、税务、外汇管理、数据保护与隐私、反腐败与合规文化等多个角度进行全面考虑和合规管理。如有具体法律问题或需要进一步的合规建议，请直接向我咨询。