结论：外包公司有合同不一定就算混同用工，是否构成混同用工需要结合具体情况来判断。

分析说明：

1. 混同用工的定义：

   • 混同用工通常指的是两个或两个以上用人单位对同一劳动者进行劳动管理、安排工作、支付工资等，导致劳动者难以区分实际用工主体的情况。这种情形下，劳动者可能会因用工主体的不明确而遭受权益损害。

2. 合同在混同用工中的角色：

   • 合同是明确双方权利和义务的法律文件。在外包关系中，如果外包公司与劳动者签订了明确的劳动合同，并且该合同中详细规定了工作内容、工作地点、工资支付等关键条款，且这些条款在实际履行过程中得到了严格遵守，那么这份合同通常可以作为区分用工主体的重要依据。
   • 然而，如果合同内容模糊、不明确，或者在实际履行过程中存在多个用工主体共同管理、安排工作、支付工资等情形，那么即使存在合同，也可能构成混同用工。

3. 判断混同用工的关键因素：

   • 用工管理的主体：是否由一个明确的主体对劳动者进行日常管理、安排工作。
   • 工资支付的主体：工资是否由一个明确的主体支付，且支付方式、时间等是否稳定。
   • 工作内容的连续性：劳动者的工作内容是否连续，是否因用工主体的变更而中断或改变。
   • 合同的实际履行情况：合同中的条款是否在实际履行过程中得到了严格遵守，是否存在违约或变更情形。

4. 具体案例分析：

   • 如果外包公司与劳动者签订了明确的劳动合同，且在实际履行过程中，外包公司独立对劳动者进行管理、安排工作、支付工资，没有其他用工主体参与，那么这种情况通常不构成混同用工。
   • 如果在实际履行过程中，除了外包公司外，还有其他主体（如发包方、关联公司等）也参与了对劳动者的管理、工作安排或工资支付，且这些行为导致劳动者难以区分实际用工主体，那么这种情况可能构成混同用工。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果怀疑自己遭遇了混同用工，应首先仔细审查自己与外包公司签订的劳动合同，了解合同中的关键条款和实际履行情况。同时，可以收集相关证据（如工作记录、工资支付凭证、管理指令等）以证明自己的主张。
• 如果确认存在混同用工情形，劳动者可以向劳动争议仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求确认实际用工主体、追讨工资差额、赔偿损失等。
• 对于外包公司而言，应严格遵守劳动合同法的相关规定，明确与劳动者的权利和义务关系，避免与其他用工主体产生混同用工的情形。同时，应加强内部管理，确保劳动合同的签订和履行符合法律法规的要求。

后续行动与思考依据：

• 如果您作为劳动者或外包公司代表，对混同用工问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。
• 在处理混同用工问题时，应充分考虑法律法规的规定和实际情况的复杂性，避免片面或错误的判断。同时，应注重证据的收集和保存，以便在争议发生时能够有力地维护自己的合法权益。