结论前置：是否可以录用签了竞业协议的人，需根据具体情况判断，包括原竞业限制协议的有效性、新用人单位与原用人单位的竞争关系、员工是否仍受竞业限制期限约束等因素。以下从不同角度详细分析：

一、原竞业限制协议的有效性

1. 协议内容合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议需明确竞业限制的范围、期限、经济补偿标准及支付方式等关键条款。若原协议内容合法、合理，且双方已签署，则协议具有法律效力。
   • 若原协议存在违法或不合理条款（如竞业限制期限超过两年、未约定经济补偿等），则可能被认定为无效或部分无效。

2. 员工是否仍受约束：

   • 竞业限制协议通常限制了员工在离职后的一定期限内从事与原单位有竞争关系的活动。若员工仍在竞业限制期限内，且原协议有效，则员工需遵守协议约定。
   • 若员工已超过竞业限制期限，或原用人单位未按约定支付经济补偿金导致协议解除，则员工不再受竞业限制约束。

二、新用人单位与原用人单位的竞争关系

1. 存在竞争关系：

   • 若新用人单位与原用人单位存在竞争关系，且员工仍受竞业限制约束，则录用该员工可能构成违约或侵权。原用人单位有权要求员工承担违约责任，并可能追究新用人单位的连带责任。
   • 在此情况下，新用人单位应谨慎评估录用风险，避免涉及法律纠纷。

2. 不存在竞争关系：

   • 若新用人单位与原用人单位不存在竞争关系，或员工已不受竞业限制约束，则录用该员工通常不会构成违约或侵权。新用人单位可以正常录用，并无需承担额外法律责任。

三、录用后的法律建议

1. 审查原协议：

   • 在录用前，新用人单位应要求员工提供原竞业限制协议，并仔细审查协议内容。评估协议的有效性、竞业限制期限、经济补偿情况等关键因素。

2. 协商处理：

   • 若员工仍受竞业限制约束，且新用人单位与原用人单位存在竞争关系，新用人单位可与员工协商解除或修改原协议。例如，通过支付额外补偿金的方式，使员工免受竞业限制约束。

3. 签署新协议：

   • 在录用员工时，新用人单位可根据实际情况与员工签署新的保密协议或竞业限制协议。明确双方在保密和竞业限制方面的权利和义务，以保护新用人单位的商业秘密和竞争优势。

四、可能的法律后果

1. 员工违约责任：

   • 若员工违反原竞业限制协议，原用人单位有权要求员工承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。

2. 新用人单位连带责任：

   • 若新用人单位明知员工仍受竞业限制约束而录用，且与原用人单位存在竞争关系，则可能构成共同侵权或帮助侵权。原用人单位有权追究新用人单位的连带责任。

总结与建议：是否可以录用签了竞业协议的人，需综合考虑原协议的有效性、新用人单位与原用人单位的竞争关系以及员工是否仍受竞业限制期限约束等因素。在录用前，新用人单位应仔细审查原协议内容，评估录用风险，并根据实际情况与员工协商处理。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。