背景调查不同意是否可行，这主要取决于背景调查的发起方、目的以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
从劳动者角度：
- 一般情况：在就业过程中，如果用人单位要求进行背景调查，劳动者有权选择是否同意。背景调查通常涉及个人隐私，如教育背景、工作经历、信用记录等。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权和个人信息保护的规定，个人有权保护自己的隐私不受非法侵犯。因此，劳动者可以不同意用人单位的背景调查要求，但这可能会影响用人单位的录用决策。
- 特殊情况：如果劳动者与用人单位已经签订了劳动合同，且合同中明确约定了背景调查的相关条款，或者劳动者在入职时已经明确同意了背景调查，那么劳动者可能需要配合用人单位进行背景调查。否则，可能构成违约行为。
从用人单位角度：
- 合法合规性：用人单位在进行背景调查时，必须遵守相关法律法规的规定，确保调查的合法性和合规性。例如，用人单位不得非法获取、使用或泄露劳动者的个人信息，不得侵犯劳动者的隐私权。
- 必要性：用人单位在进行背景调查时，应确保调查的必要性。即，背景调查应与招聘岗位的要求直接相关，且有助于用人单位评估劳动者的能力和诚信度。如果背景调查与招聘岗位无关或过度侵犯劳动者隐私，劳动者有权拒绝。
- 替代方案：如果劳动者不同意背景调查，用人单位可以考虑其他替代方案来评估劳动者的能力和诚信度，如要求劳动者提供相关证明材料、进行面试等。
从法律法规角度：
- 隐私权保护：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，如果背景调查侵犯了劳动者的隐私权，劳动者有权拒绝并寻求法律保护。
- 个人信息保护：根据《中华人民共和国个人信息保护法》的相关规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。用人单位在进行背景调查时，应确保个人信息的处理符合这些原则。
建议：
- 对于劳动者而言，如果用人单位要求进行背景调查，应仔细阅读相关条款并了解自己的权利。如果认为背景调查侵犯了自己的隐私权或个人信息保护权，可以拒绝并寻求法律帮助。
- 对于用人单位而言，应确保背景调查的合法性和合规性，尊重劳动者的隐私权和个人信息保护权。同时，应考虑其他替代方案来评估劳动者的能力和诚信度，以避免不必要的法律纠纷。
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