工作单位不能随意转岗员工，必须遵循平等自愿、协商一致的原则，并在法律法规的框架内进行。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与原则

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式，以确保双方权益的明确与保障。这意味着，工作岗位的变更必须建立在双方协商一致的基础上，并且需要签订书面的变更协议。

2. 变更原则：

   • 协商一致：劳动合同的变更，特别是工作岗位的调整，必须基于双方平等自愿、协商一致。用工单位不能单方面决定调岗。
   • 书面形式：所有变更内容，包括工作岗位的调整，应采用书面形式，确保双方对变更内容有明确认知，并作为法律依据。

二、违法变更的后果

若用工单位未经员工同意擅自变更工作岗位，可能面临以下法律后果：

• 员工有权拒绝到新岗位工作，且此行为不被视为旷工等违纪行为。
• 员工可以以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，解除劳动合同，并要求支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
• 在某些情况下，员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用工单位支付额外的赔偿金。

三、合法变更的情形

在以下特定情况下，用工单位有权进行合法合理的岗位调整：

1. 双方协商一致：在充分沟通并达成一致意见后，用工单位可以对员工的工作岗位进行调整。

2. 员工不能胜任工作：若员工经培训或调整后仍不能胜任原岗位，用工单位可依法调整其工作岗位，但调整需合理且与员工能力匹配。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，用人单位在证明劳动者不能胜任现有工作的前提下（如通过明确的岗位职责、考核标准及不合格的考核结果），可调整其工作岗位。

3. 客观情况发生重大变化：如企业搬迁、业务转型等导致劳动合同无法履行，用工单位可与员工协商变更劳动合同，包括工作岗位的调整。若协商不成，在遵循法定程序（如提前通知或支付额外补偿）后，用工单位可单方变更劳动合同，但变更仍需合理必要。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但在解除前应尽力协商调整工作岗位。

4. 特殊法律规定：如女职工在孕期、哺乳期等特殊时期，根据相关法律规定，用工单位应将其调整到合适岗位。

四、建议与总结

• 用工单位：在进行岗位调整前，务必与员工充分沟通，并尽量通过书面形式明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律风险。同时，应确保调岗的合理性和必要性，避免侵犯员工的合法权益。
• 员工：若遭遇不当调岗，应首先与用工单位协商解决。若协商无果，可以拒绝到新岗位工作，并通过申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

综上所述，工作单位在变更工作岗位时，必须严格遵守法律法规，遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保变更的合理性和合法性。任何未经员工同意的擅自调岗行为都可能引发法律纠纷，并承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。