医院因发展不下去而裁员，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法裁员的情况
符合法定程序：
- 根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在生产经营发生严重困难等特定情形下，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
- 举例：若医院因经营不善，确实面临严重困难，且按照上述法定程序进行了裁员，包括提前说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等，那么这种裁员行为是合法的。
符合法定条件：
- 除了程序合法外，裁员还需符合法定条件，如医院确实存在生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形。
- 举例：若医院因技术革新，部分岗位被自动化设备替代，导致原岗位员工无法继续工作，且医院已尝试为这些员工提供其他岗位但未能成功，那么在这种情况下裁员，也是合法的。
二、非法裁员的情况
未履行法定程序：
- 如果医院在裁员时未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，或者未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，那么这种裁员行为就是非法的。
- 举例：若医院突然通知员工被裁员，且未提供任何说明或补偿方案，那么员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
不符合法定条件：
- 如果医院裁员的原因并非法定情形，如仅因管理层决策失误或个人喜好等原因裁员，那么这种裁员行为也是非法的。
- 举例：若医院因某位领导不喜欢某位员工而将其裁员，且该员工并未违反医院规章制度或劳动合同约定，那么这种裁员行为就是非法的。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果医院非法裁员，员工有权要求医院继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 × 工作年限（其中，经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）
建议：
- 对于员工而言，如果遭遇非法裁员，应首先与医院协商解决；协商不成的，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 对于医院而言，应严格遵守法律法规，确保裁员行为的合法性和合理性。在裁员前，应充分评估裁员的影响和后果，并制定合理的裁员方案和补偿措施。
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