医院在以下情况下裁员属于违法行为：
未遵循法定程序裁员
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，医院裁员必须遵循严格的法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。若医院未履行这些程序，即构成违法裁员。
- 具体表现：例如，医院未提前30日向工会或全体职工说明情况，或未将裁员方案向劳动行政部门报告，就直接进行裁员。
- 法律后果：医院可能面临劳动行政部门的责令改正，以及因违法裁员而需支付赔偿金给被裁员工。
裁员理由不合法
- 法律背景：医院裁员必须基于合法的理由，如经济性裁员（因经营状况发生严重困难等）或结构性裁员（因组织架构调整等）。若裁员理由不合法，如因员工个人原因（如性格不合、工作态度等）而裁员，则构成违法。
- 具体表现：例如，医院以员工“工作态度不积极”为由进行裁员，但这一理由并不属于法律规定的合法裁员理由。
- 法律后果：医院可能因违法裁员而需支付赔偿金，并可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
裁员对象不合法
- 法律背景：根据法律规定，某些特定员工（如孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工等）是不得被裁员的。若医院对这些员工进行裁员，则构成违法。
- 具体表现：例如，医院裁员时，未考虑员工的特殊保护期（如孕期、产期、哺乳期），直接对这些员工进行裁员。
- 法律后果：医院不仅需恢复与被裁员工的劳动关系，还可能需支付赔偿金，并可能面临更严重的法律责任。
未支付经济补偿或支付不足
- 法律背景：根据法律规定，医院因经济性裁员或结构性裁员而解除与员工的劳动合同时，需支付经济补偿。若医院未支付或支付不足，则构成违法。
- 具体表现：例如，医院裁员时，未按照员工的工作年限和工资水平计算并支付经济补偿，或支付的补偿金额低于法定标准。
- 法律后果：医院可能需补足经济补偿差额，并可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
建议：
- 医院在裁员前，应仔细审查裁员理由、裁员对象以及裁员程序是否合法，确保符合《劳动合同法》的相关规定。
- 医院应与员工进行充分沟通，听取员工的意见和建议，尽量通过协商方式解决裁员问题。
- 若医院确实需要裁员，应提前制定详细的裁员方案，并按照法定程序向劳动行政部门报告，确保裁员过程的合法性和合规性。
若您遇到医院违法裁员的情况，或对此有任何疑问，请直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。