结论：在劳动合同到期时，若女员工处于怀孕状态，公司一般不可以直接以怀孕为由不续签合同，而应将劳动合同续延至孕期、产期、哺乳期（即“三期”）结束。但若女员工存在法定过错情形，公司则有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。
法律依据与分析
主要法规保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满时，若女职工处于孕期、产期、哺乳期内，其劳动合同应当自动续延至相应的情形消失时终止。这一规定旨在保护女职工在特殊生理阶段的权益，确保她们不会因怀孕、生产或哺乳而失去工作。
- 例如，若女员工的合同原定于某日期到期，但此时她已怀孕，那么合同应自动续延至她的哺乳期结束（通常指婴儿出生至满一周岁）。
特殊情况下的解除：
- 尽管法律对“三期”内的女员工提供了特殊保护，但若女员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列举的严重过错情形，公司仍有权解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。
- 这些过错情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反公司规章制度、严重失职造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作、以欺诈等手段订立无效合同、被依法追究刑事责任等。
实际操作建议
公司角度：
- 面对此类情况，公司应首先审查女员工是否确实处于“三期”内，并确认是否存在可以合法解除合同的特殊情形。
- 若不存在特殊情形，公司应遵循法律规定，续延劳动合同至“三期”结束。
- 为避免潜在的法律风险，公司在处理此类问题时，最好咨询专业的法律人士，如我，以确保决策符合当地法律法规的要求。
女员工角度：
- 若女员工在合同到期时发现自己怀孕，应及时与公司沟通，了解公司的态度和后续安排。
- 若公司试图以怀孕为由不续签合同，女员工可以明确告知公司相关法律规定，并要求公司依法续延合同。
- 若公司坚持不续签，女员工可以向当地劳动仲裁部门提起仲裁申请，或直接向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自身权益。
可能的法律后果
- 若公司违反法律规定，在女员工“三期”内不续签劳动合同或解除劳动合同，将面临法律责任，包括支付赔偿金等。
- 赔偿金的计算通常依据女员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定，具体数额需根据实际情况计算。
总结：在处理合同到期与女员工怀孕这一复杂情况时，公司应严格遵守相关法律法规，保护女员工的合法权益。同时，女员工也应了解自己的法律权益，并在必要时采取适当的法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。