违约金数额无法直接确定，需根据合同具体条款、实际损失及法律规定综合判断。以下从不同角度分析：

1. 合同约定优先
   若您与医院签订的编制合同中明确约定了违约金条款（如“未按时报到需支付X元违约金”），则原则上需按合同履行。但需注意：

   • 若违约金数额显著高于医院实际损失（如招聘成本、岗位空缺损失等），您可依据《民法典》第585条主张调整，法院通常会以实际损失为基础，兼顾公平原则酌情减少。
     
   • 若合同未约定违约金，医院无权单方要求支付，但可能主张赔偿实际损失（需举证）。

2. 实际损失是关键
   即使合同有约定，医院也需证明其因您未入职遭受了实际损失（如重新招聘的费用、岗位空缺导致的运营损失等）。若医院无法举证，您可拒绝支付高额违约金。
   示例：若医院仅花费2000元招聘，却要求您支付5万元违约金，法院大概率会调低。

3. 特殊情形：服务期或培训费用
   若医院为您提供了专项培训（如规培、进修）并约定服务期，您未履行服务期提前离职的，违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用（《劳动合同法》第22条）。但您的情况是“未入职”，通常不涉及此类条款。

建议行动：

1. 立即查看合同条款，明确违约金约定及医院义务（如是否提供培训、住房等福利）；
   
2. 若医院主张违约金，要求其提供实际损失的证据；
   
3. 若协商无果，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，或直接向法院起诉要求调整违约金。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体合同条款或证据材料。