重签合同导致员工工龄同意清零，这一行为是否有效需根据具体情况判断，不可一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、工龄清零对劳动者的影响及法律后果
经济补偿与赔偿
- 工龄计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。若工龄清零，劳动者在离职时获得的经济补偿金额将大幅减少。
- 赔偿金：若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。工龄清零同样会影响赔偿金的计算，使劳动者在遭遇违法解雇时获得的赔偿减少。
福利待遇
- 带薪年假：带薪年假天数通常根据劳动者的累计工作年限确定。工龄清零可能导致劳动者原本应享受的带薪年假天数减少。
- 其他福利：如司龄津贴、补充商业保险、培训机会等，这些福利往往与员工的工龄挂钩。工龄清零后，劳动者可能丧失享受这些福利的资格或需从较低标准重新开始享受。
职业发展
- 忠诚度与职业安全感：工龄在一定程度上反映了劳动者在企业中的稳定性和忠诚度。工龄清零可能削弱劳动者的归属感和忠诚度，进而影响其工作积极性和职业安全感。
- 内部晋升：在一些企业中，内部晋升会考虑员工的工龄。工龄清零可能使劳动者在晋升竞争中处于不利地位。
二、工龄清零的合法性分析
单位原因导致的重签
- 若劳动者因用人单位的主导要求（如集团内部架构调整、关联企业间调动等）而重签合同，且此变动非劳动者本人意愿，那么根据相关法律法规，劳动者在原用人单位的工龄应合并计算到新的劳动关系中。此时，工龄清零的行为是违法的。
劳动者自身原因导致的重签
- 若劳动者出于个人意愿主动跳槽并与新用人单位签订新合同，通常而言，其在新单位的工龄将从入职之日起重新计算。但这种情况下的工龄清零，并非用人单位单方面行为，而是基于劳动者的自主选择。不过，即使如此，用人单位也不得通过欺诈、胁迫等手段迫使劳动者同意工龄清零。
法律规定或合同约定的特殊情况
- 当法律或劳动合同中明确规定了工龄的计算方式时，即使发生重签，原工龄也应得到认可并继续计算。若用人单位违反这些规定，强行清零工龄，则构成违法行为。
三、建议与对策
对于劳动者：
- 在签订或续签劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算和福利待遇的部分。
- 若发现用人单位存在违法清零工龄的行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在签订或续签劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保合同内容的合法性和合规性。
- 避免采取损害劳动者权益的做法，如无故清零工龄等。若因特殊原因需要调整工龄计算方式，应与劳动者进行充分沟通并达成一致意见。
总结来说，重签合同导致员工工龄清零是否有效，取决于重签合同的具体原因及背景情况。在处理此类问题时，双方应谨慎对待，确保合法合规。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。