“试用期2个月、见习期1年”是用人单位在劳动关系中设置的两个不同阶段，其法律性质、适用范围和权利义务存在本质区别，需结合具体场景判断合法性及风险。以下分情况说明：

1. 试用期与见习期的法律性质不同

• 试用期：根据《劳动合同法》第19条，是用人单位与劳动者双向考察期，期限由劳动合同期限决定（如合同期1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月）。试用期内双方可提前3日通知解除合同，且用人单位需证明劳动者“不符合录用条件”方可解除，否则可能构成违法解除需支付赔偿金。
• 见习期：法律上无明确定义，通常指用人单位自行设定的、针对特定群体（如应届毕业生）的适应期或培养期。其性质可能被认定为劳动合同期限的一部分（若未单独约定服务期或特殊待遇），或视为培训期/服务期（若涉及专项培训费用或竞业限制）。若见习期被认定为劳动合同期限，则用人单位不得额外设置试用期；若被认定为服务期，则可能涉及违约金条款（但违约金仅限违反服务期约定或竞业限制两种情形）。

2. “试用期2个月+见习期1年”的合法性分析

• 若见习期被认定为劳动合同期限：
  根据《劳动合同法》第19条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若见习期1年已包含劳动合同期限，则额外约定2个月试用期违法，劳动者可主张按已履行超过法定试用期的期间支付赔偿金（如月工资5000元，则需支付5000元×（12-法定试用期月数））。
• 若见习期被认定为服务期：
  需满足两个条件：
  （1）用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等）；
  （2）双方签订书面服务期协议，约定劳动者需履行一定期限的服务义务，否则需支付违约金（违约金不得超过培训费用，且按未履行期限分摊）。
  若未满足上述条件，见习期1年可能被认定为无效条款，劳动者可随时解除合同且无需支付违约金。

3. 劳动者应对建议

• 核查合同条款：要求用人单位明确见习期的性质（是否属于劳动合同期限、是否涉及专项培训），并书面约定权利义务（如工资标准、解除条件、违约金等）。
  
• 保留证据：若见习期被违法延长或强制服务，需留存工资条、培训协议、解除通知等证据，以便维权。
  
• 协商或投诉：若用人单位违法设置见习期，可先协商调整；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金或确认条款无效。

总结：试用期与见习期的核心区别在于法律性质和适用规则。若见习期被认定为劳动合同期限，则额外约定试用期违法；若被认定为服务期，则需满足专项培训条件。劳动者需根据具体条款判断用人单位行为是否合法，并采取相应维权措施。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。