结论前置：过年提前请假回家，超一个月不来上班，不能直接视为自动离职，是否构成自动离职需结合公司规章制度、员工请假流程及实际行为综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、自动离职的认定需以公司规章制度为依据

1. 公司规章制度明确规定：若公司规章制度中明确规定“员工未经批准擅自离岗超过一定期限（如一个月）视为自动离职”，且该制度已通过民主程序制定并公示，或已送达员工本人，则员工超期未归可能构成自动离职。但需注意，制度内容需合法合理，例如不得设定“员工请假未获批即视为自动离职”等显失公平的条款。

2. 公司规章制度未明确规定：若公司无相关制度，或制度未明确规定“超期未归视为自动离职”，则公司不能单方面以员工未上班为由认定其自动离职。此时，公司需通过合法程序解除劳动合同，例如催告员工返岗、依据《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）或第四十条（如不能胜任工作）解除合同。

二、员工请假流程的合规性影响认定

1. 员工已履行请假手续：若员工已按公司规定提交请假申请（如书面申请、线上审批等），且公司未明确拒绝或未在合理期限内回复，员工因客观原因（如交通延误、家庭突发情况）超期未归的，不构成自动离职。公司应与员工沟通返岗时间，或依据制度处理（如扣发工资、记过等），但不得直接解除合同。

2. 员工未履行请假手续：若员工未提交请假申请或未经批准擅自离岗，且超期未归，公司可依据规章制度处理。但需注意：

   • 催告义务：公司应先催告员工返岗，并明确告知不返岗的后果（如解除合同）。
   • 解除合同程序：若员工仍不返岗，公司需依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，并提前通知工会（如有）。直接认定“自动离职”可能因程序违法被认定为违法解除。

三、实际行为与法律后果的关联

1. 员工主观意图：若员工因个人原因（如跳槽、不愿继续工作）故意超期未归，且无返岗意愿，公司可依据规章制度或《劳动合同法》解除合同。但需保留证据（如员工书面辞职申请、聊天记录等），以证明员工存在主观过错。

2. 员工客观原因：若员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病）或公司原因（如未安排返岗交通）超期未归，公司不得认定其自动离职，而应协商解决（如延长假期、调整岗位等）。

四、法律建议

1. 对员工：若因特殊情况需超期请假，应提前与公司沟通并补充请假手续；若公司已认定“自动离职”，可要求公司出具书面解除通知，并依据《劳动合同法》主张经济补偿或赔偿。

2. 对公司：应完善规章制度，明确“自动离职”的认定标准及程序；员工超期未归时，应先催告返岗，再依据合法程序处理；避免直接认定“自动离职”导致违法解除风险。

总结：自动离职的认定需结合公司制度、请假流程及员工行为综合判断，不能仅以“超一个月不来上班”直接认定。若您涉及此类纠纷，可进一步向我咨询具体细节，我会为您提供专业法律意见。