核心结论：部门规模缩减时，员工可能面临调岗、降薪、解除劳动合同等不同情况，员工需根据具体情况采取不同应对措施。以下分情况详细说明：

1. 公司提出调岗
   • 合法性判断：若公司因部门规模缩减，基于生产经营需要，与员工协商一致后调岗，且调岗后的工作内容、薪资待遇等与原岗位相当或合理，一般是合法的。例如，将员工从缩减规模的研发部门调至同类型产品的其他研发小组，薪资不变。
   • 员工应对：员工应仔细评估新岗位是否符合自身职业规划和发展需求。如果认可新岗位，可与公司签订书面调岗协议，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等关键信息；若不认可，可与公司协商解决，协商不成且公司单方面强制调岗的，员工有权拒绝，并可要求公司按照原劳动合同履行义务。
2. 公司提出降薪
   • 合法性判断：根据法律规定，变更劳动合同（包括薪资）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司未经员工同意，单方面降低薪资属于违法行为。但如果公司因经营困难，与员工协商一致后降薪，且降薪幅度合理，是可以的。例如，公司因部门缩减规模，经营陷入困境，与员工协商将薪资降低一定比例，以帮助公司度过难关。
   • 员工应对：若公司未经协商单方面降薪，员工应首先与公司沟通，要求公司恢复原薪资；若公司拒绝，员工可向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资差额。若与公司协商一致降薪，建议签订书面协议，明确降薪的期限、幅度等事项。
3. 公司提出解除劳动合同
   • 合法性判断：公司因部门规模缩减，属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，但需要向员工支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年，公司因部门缩减规模解除劳动合同，应支付3个月工资的经济补偿。
   • 员工应对：员工应要求公司按照法律规定支付经济补偿。如果公司未提前三十日书面通知，还应要求公司额外支付一个月工资作为代通知金。若公司拒绝支付经济补偿或存在其他违法行为，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

在面对部门规模缩减的情况时，员工要保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、降薪通知等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。