劳动合同中约定违约金是否合法，需根据具体情况判断。仅在服务期约定和竞业限制约定的法定情形下，劳动者违反约定需支付违约金；其他情况下，用人单位不得随意设定由劳动者承担的违约金。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法的违约金情形

1. 服务期约定

   • 条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》，当用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训时，可以与劳动者约定服务期。
   • 内容：若劳动者违反服务期约定，应按要求向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定5年服务期，员工工作2年后离职，则最多需支付3万元违约金（即剩余3年服务期所应分摊的培训费用）。

2. 竞业限制约定

   • 适用对象：对于负有保密义务的劳动者，如高级管理人员、高级技术人员等，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。
   • 内容：在解除或终止劳动合同后，用人单位需按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，应按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的范围、地域、期限需双方约定，且不得违反法律法规，期限不得超过二年。

二、不合法的违约金情形

• 除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由其承担违约金。这是为了保护劳动者的就业自由等权益，防止用人单位利用优势地位进行不合理限制。例如，约定劳动者提前离职需支付违约金等，这样的条款违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者无需按照该约定支付违约金。

三、实际应用中的建议

1. 劳动者：

   • 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的部分。确保约定的违约金条款符合法定情形，以避免因违法约定而导致的纠纷。
   • 若遇到不合法的违约金条款，有权拒绝接受并要求修改。若因此产生争议，可申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

2. 用人单位：

   • 在设定违约金条款时，应确保符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形。
   • 保留培训费用凭证、经济损失证据等材料，以便在劳动者违反约定时，能够依法要求其支付违约金。

综上所述，劳动合同中违约金的合法性取决于其是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。在服务期和竞业限制的法定情形下，违约金是有效的；而在其他非法约定的情形下，违约金则被视为无效。因此，用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，确保违约金的约定符合法律规定，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。