劳动合同中违约金的数额合法性及具体数额，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法违约金情形及数额限制
服务期约定：
- 当用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训时，可以与劳动者约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按要求向用人单位支付违约金。
- 违约金数额限制：不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若用人单位为劳动者提供了5万元的专业技术培训，约定服务期5年，劳动者工作2年后违约，那么违约金最多为3万元（5万元÷5年×3年）。
竞业限制约定：
- 对于负有保密义务的劳动者（如高级管理人员、高级技术人员等），用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，按月给予经济补偿。
- 违约金数额：由用人单位与劳动者协商确定，但需合理，综合考量劳动者的岗位及可能接触到的商业秘密价值等因素。竞业限制的范围、地域、期限也需双方约定，且不得违反法律法规，期限不得超过二年。
二、不合法违约金情形
- 除服务期和竞业限制这两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由其承担违约金。这是为了保护劳动者的就业自由等权益，防止用人单位利用优势地位进行不合理限制。若用人单位在非法定情形下约定了违约金，该条款可能被视为无效。
三、违约金数额的合理性判断
- 劳动合同违约金的合理性要依据法律规定及实际履行情况来判断。在竞业限制条款中，违约金数额需由双方协商确定，但应合理，不能过高或过低。过高的违约金可能被认定无效，而过低的违约金则可能无法有效约束劳动者的行为。
- 在服务期约定里，违约金以用人单位提供的培训费用为限，这是明确的法律限制。因此，在约定违约金时，双方应充分考虑这一因素，确保违约金的数额合法且合理。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在约定违约金时，应确保符合法律法规的规定，避免在非法定情形下约定违约金。
- 违约金的数额应合理，不能过高或过低，以免引发法律纠纷。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查违约金条款，确保其合法且合理。
- 若发现用人单位约定的违约金不符合法律规定或过于苛刻，应及时提出异议并协商修改。
总结来看，劳动合同中违约金的数额合法性及具体数额需根据具体情况来判断。在服务期和竞业限制的法定情形下，违约金是有效的，但数额需受到法律限制；而在其他非法约定的情形下，违约金则被视为无效。因此，在签订劳动合同时，双方应仔细审查违约金条款，确保其合法且合理。若您对劳动合同中违约金的数额或合法性有进一步疑问，可以直接向我咨询。