退休返聘人员一般不可以仅通过口头通知就被解聘，用人单位应当采取书面形式进行解聘通知。以下从多个角度进行分析：
一、退休返聘的法律性质
退休返聘人员与用人单位之间的关系，通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法意义上的劳动者。然而，尽管是劳务关系，双方的权利义务仍然应当受到法律的保护和约束，包括解聘的程序和方式。
二、解聘的程序要求
书面通知的必要性：
- 在劳务关系中，虽然法律没有明确规定解聘必须采用书面形式，但为了保障双方的权益，避免纠纷，用人单位通常应当采取书面形式进行解聘通知。
- 书面通知可以明确解聘的原因、时间、经济补偿等关键信息，有助于双方对解聘事宜达成一致，减少后续争议。
口头通知的风险：
- 口头通知缺乏书面证据，一旦发生争议，用人单位可能难以证明其已经履行了解聘通知的义务。
- 退休返聘人员也可能因口头通知的不确定性而遭受损失，如未能及时找到新的工作机会或未能获得应有的经济补偿。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果用人单位仅通过口头通知解聘退休返聘人员，且双方因此发生争议，用人单位可能因无法提供书面证据而承担不利后果。
- 退休返聘人员有权要求用人单位按照约定或法律规定支付经济补偿，并可能因用人单位的违法行为而要求赔偿。
建议：
- 用人单位在解聘退休返聘人员时，应当采取书面形式进行通知，并明确解聘的原因、时间、经济补偿等关键信息。
- 退休返聘人员在收到解聘通知时，应当仔细阅读通知内容，并保留好相关证据，以备后续维权之需。
- 如果双方对解聘事宜存在争议，可以通过协商、调解或诉讼等方式解决。
四、特殊情况下的处理
- 如果退休返聘人员与用人单位在劳务合同中明确约定了解聘的程序和方式，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么双方应当按照约定履行。
- 在某些特殊情况下，如退休返聘人员存在严重违反用人单位规章制度或法律法规的行为，用人单位可能无需提前通知即可解聘。但即便如此，为了保障双方的权益，用人单位仍然应当尽可能采取书面形式进行通知，并说明解聘的原因。
综上所述，退休返聘人员一般不可以仅通过口头通知就被解聘。用人单位应当采取书面形式进行解聘通知，以明确双方的权利义务，避免纠纷的发生。如果您在退休返聘或解聘方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。