发了offer后撤回，用人单位是否需要给人选提供赔偿，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、无需赔偿的情况
明确约定撤回条件：如果offer中明确规定了用人单位可以在某些特定条件下撤回offer，且这些条件未违反法律法规的强制性规定，同时用人单位是基于这些约定的条件撤回offer，那么用人单位无需承担赔偿责任。例如，offer中约定“若因公司业务调整，岗位需求发生变化，公司有权撤回本offer”，且该调整是真实发生的，非恶意为之，则公司无需赔偿。
不可抗力因素：因不可抗力等不可预见、不可避免且不能克服的客观情况导致用人单位无法按照offer的约定让求职者入职，也无需承担赔偿责任。比如，因自然灾害、政府行为等导致公司无法正常运营，进而无法录用求职者。
二、需要赔偿的情况
缔约过失责任：若求职者基于对offer的合理信赖，为准备入职而产生了一定的经济损失（如辞去原工作、支付培训费用、迁移住所等），而用人单位无正当理由撤回offer，则可能构成缔约过失责任。根据《民法典》第五百条规定，用人单位需承担赔偿责任，赔偿求职者因此遭受的直接经济损失。
违约责任：若双方在offer或其他相关沟通中对录用及入职等事项有明确约定，用人单位违反该约定不让求职者入职，则需承担违约责任。赔偿内容不仅包括直接经济损失，还可能包括因错过其他就业机会而产生的机会成本等。不过，具体赔偿范围和金额需根据实际情况和双方约定来确定。
三、赔偿的法律依据及内容
法律依据：劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》及《民法典》的相关规定来维护自身权益。虽然《劳动法》第八十九条主要针对的是用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的情况，但其中的赔偿原则同样适用于offer撤回导致的赔偿问题。即，若用人单位的行为对劳动者造成损害，应当承担赔偿责任。
赔偿内容：赔偿通常包括劳动者因应聘产生的直接经济损失（如通讯费、体检费、交通费、培训费等）以及因错过其他就业机会而产生的机会成本等。具体赔偿金额需根据求职者的实际损失和用人单位的过错程度等因素来综合确定。
四、实际建议
保留证据：求职者在应聘过程中应保留好所有与求职相关的证据材料（如offer原件、沟通记录、损失证明等），以便在发生争议时能够充分证明自己的主张。
协商解决：首先应与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决争议。这有助于节省时间和成本，同时也有助于维护双方的关系。
法律途径：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要准备充分的证据材料来证明自己的主张。如有必要，还可以寻求法律援助或咨询专业律师（如我）以获取更详细的法律建议和支持。
举例说明：假设小张收到了一家公司的offer，并为此辞去了原工作、支付了体检费和交通费等。然而，在入职前一天，公司却以岗位裁撤为由取消了录用。在这种情况下，小张有权要求公司承担赔偿责任，包括他因应聘产生的直接经济损失以及因错过其他就业机会而产生的机会成本等。如果公司拒绝赔偿，小张可以通过法律途径来维护自己的权益。
总结来说，发了offer后撤回是否需要赔偿，需根据双方约定、法律规定及实际情况来判断。如果您遇到了类似问题或有其他法律疑问，欢迎直接向我咨询。