在劳动合同期满时，若用人单位提出调岗而劳动者不同意，是否能获得经济补偿，需根据具体情况分析，以下是详细解答：

1. 用人单位维持或提高劳动合同约定条件调岗

   • 结论：若用人单位提供的调岗安排维持或提高了原劳动合同约定的条件（如薪资不变或提升、工作环境相当或更好、工作强度合理等），劳动者不同意调岗导致未续签劳动合同的，用人单位通常无需支付经济补偿。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，除特定情形外，劳动合同期满终止的，用人单位需支付经济补偿，但此规定不适用于用人单位维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订的情形。

2. 用人单位降低劳动合同约定条件调岗

   • 结论：若用人单位调岗实质上降低了原劳动合同约定的条件（如大幅降低工资、变更工作地点导致通勤成本显著增加、工作内容加重且无相应补偿等），劳动者不同意调岗导致未续签劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿计算方式：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 调岗行为本身不具有合理性

   • 结论：即使劳动合同中未明确降低劳动合同约定条件，但若调岗行为本身不具有合理性（如将技术岗位调至完全不相关且无培训支持的销售岗位），劳动者不同意调岗导致未续签合同的，在司法实践中，劳动者也可能被认定符合获得经济补偿的条件。
   • 建议：劳动者可通过劳动仲裁等途径主张自身权益，由仲裁机构或法院根据具体情况判断调岗是否合理以及用人单位是否应支付经济补偿。

4. 劳动合同中的调岗条款

   • 结论：若劳动合同中有明确的调岗条款，且调动符合合同约定，劳动者通常需接受调岗。然而，若调动违反了合同约定或劳动法规定（如调至更差的工作岗位或降低工资），劳动者有权拒绝，并有权要求补偿。在此情况下，若用人单位因此解雇劳动者，则需按照法律规定支付经济补偿。

建议与指导：

• 在处理此类问题时，建议劳动者首先与用人单位进行充分沟通，尝试就调岗事宜达成一致。
• 若沟通无果，劳动者可咨询专业法律人士（如我，荣文举律师，专注于债权债务、建设工程领域），了解自己的权益和可能的法律途径。
• 在必要时，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
• 用人单位也应遵守相关法律法规，确保调岗行为的合理性、合法性和公平性，以避免不必要的法律纠纷。

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