在应聘工作时，普通招聘单位一般无权直接查询应聘者的案底（即犯罪记录），但在特定情况下，招聘单位可能通过合法途径间接了解到应聘者的犯罪记录情况。以下是对这一问题的详细分析：
一、招聘单位查询案底的权限
一般情况：
- 普通招聘单位没有权限直接查询求职者的犯罪记录信息。犯罪记录属于个人隐私，受到法律保护，不得随意查询。这是基于《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的相关规定。
特定情况：
- 特定行业入职审查：对于保安、食品行业、教育行业等特殊行业，由于其对从业人员品行、背景要求严格，法律允许用人单位在招聘过程中依法向公安机关等相关部门申请查询应聘者的犯罪记录情况。例如，幼儿园在招聘幼师时，为保障儿童安全，可按规定查询应聘者是否有性侵、虐待儿童等相关犯罪记录。
- 基于员工同意：如果应聘者事先同意并签署相关授权文件，招聘单位可以在授权范围内进行查询。这种同意必须是应聘者真实意愿的表达，且授权内容需明确具体。
- 法律、行政法规规定：根据《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》，单位可以查询本单位在职人员或拟招录人员的犯罪记录，但应符合法律、行政法规关于从业禁止的规定。即，若应聘者将从事的是法律、行政法规规定需要禁止有犯罪记录人员从事的职业，招聘单位有权查询其犯罪记录。
二、应聘者提供犯罪记录信息的义务
主动告知义务：
- 根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。这意味着，在入职时，应聘者有责任主动告知招聘单位自己的犯罪记录，不得隐瞒。
免除报告义务的情形：
- 如果应聘者犯罪时未满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚，则免除其向招聘单位报告犯罪记录的义务。
三、对未成年人犯罪记录的特殊保护
- 对于未成年人的犯罪记录，法律实行封存制度。除司法机关为办案需要或有关单位根据国家规定进行查询外，被封存犯罪记录的未成年人犯罪信息不得向任何单位和个人提供。这体现了法律对未成年人特殊、优先的保护原则。
四、合法使用与保密义务
合法使用：
- 招聘单位在获取应聘者犯罪记录信息后，必须严格遵守相关法律法规，确保所获取的信息得到妥善保管和合法使用。
保密处理：
- 招聘单位在查询和使用这些信息时，应尊重和保护应聘者的个人隐私权，避免信息泄露造成不必要的困扰和伤害。
五、实际应用中的建议
- 应聘者：在求职前应了解相关法律规定，对于需要如实披露的犯罪记录应主动告知招聘单位，同时也有权要求招聘单位保护其隐私不被非法泄露。
- 招聘单位：应明确自身查询犯罪记录的权限范围，避免非法查询行为，尊重并保护应聘者的隐私权。在特殊行业或职位的招聘中，应严格按照法律法规进行政审和背景调查，确保招聘过程的合法性和公正性。
综上所述，应聘工作时，招聘单位一般无权直接查询应聘者的案底，但在特定情况下可能通过合法途径间接了解到应聘者的犯罪记录情况。应聘者应了解自己的权利和义务，积极配合招聘单位的合法查询，共同维护良好的招聘秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。