工作调动是否需要解聘合同，需根据具体情况来判断，以下分情况说明：
一、不需要解聘合同的情况
内部岗位调整（劳动关系存续）
- 情形：在同一单位内进行跨部门或跨岗位的调动，通常不需要解聘原合同。这种调动是用人单位内部的人事调整，只要双方没有明确表示要解除劳动合同，并实际上仍在履行劳动合同中的权利和义务，劳动关系就依然存在。
- 操作要点：最好有书面形式体现，如签署关于工作调动的协议，明确新的工作岗位、工作地点等，同时确认劳动合同的其他条款继续有效。调动应具有合理性，例如因用人单位经营需要而对内部岗位进行的正常调整，新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、职业发展等方面应具有一定的关联性和相当性，避免对劳动者的权益造成实质性损害。
跨单位调动（劳动关系转移但协商一致）
- 情形：劳动者从A公司调至B公司，但若与原单位协商一致解除合同并与新单位签约，且整个过程中劳动者明确同意，这种调动也不属于被迫解聘。实际上，这是三方（原单位、新单位、劳动者）协商一致的结果。
- 操作要点：签订三方协议明确权利义务；原单位出具离职证明，新单位办理入职手续；确认社保、公积金等衔接无误。
二、可能需要解聘合同或构成事实解聘的情况
未协商一致且不合理调动
- 情形：用人单位未经劳动者同意擅自变更工作岗位或工作地点等关键内容，且这种变动不具有合理性，如将劳动者从原本适合的岗位调至完全不相符的岗位，或大幅降低薪资待遇。这种调动可能被视为用人单位单方面改变劳动合同的主要条款，劳动者有权认为劳动合同已被事实上解除。
- 后果：若用人单位因此解除劳动合同，且无法定免责事由（如劳动者严重违纪），则需支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
以调动之名行辞退之实
- 情形：用人单位以工作调动为由，实际意图迫使劳动者主动离职，如故意将劳动者调到一个明显无法胜任或条件极为恶劣的岗位，意图让劳动者知难而退。这种情况下，虽然没有明确的解除劳动合同通知，但通过其不合理的调动行为，可以认定用人单位存在解除劳动合同的意图和事实。
- 后果：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求其继续履行合同，或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
三、建议与措施
对于劳动者：
- 仔细分析调动是否合理合法，以及是否符合自己的职业规划和利益。
- 如果认为调动不合理或侵害了自身权益，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
- 在整个过程中，保留好相关证据，如调动通知、协商记录、补偿方案等材料。
对于用人单位：
- 因工作调动需解除劳动合同时，应首先与劳动者进行充分沟通和协商，并达成一致意见。
- 双方应签订书面协议，明确解除劳动合同后的经济补偿、工作交接等细节。
- 遵守法定程序，避免违法解除带来的法律风险。
总结来说，工作调动是否需要解聘合同，关键在于调动是否协商一致、是否合理，以及是否存在解除劳动合同的意图和事实。在处理此类问题时，建议双方保持冷静理性，优先尝试友好协商解决问题；若协商无果，则可通过法律途径维护自身权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。