劳务派遣公司劳务派出的人员要计入劳务派遣公司的从业人数吗-高岚律师

劳务派遣公司劳务派出的人员要计入劳务派遣公司的从业人数吗-高岚律师｜法行宝

2025-12-18 劳动纠纷

劳务派遣公司劳务派出的人员不计入劳务派遣公司的从业人数。以下是对这一结论的详细解释：

一、劳动关系与从业人数的定义

劳动关系：劳务派遣人员虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但他们被派遣到实际用工单位工作，并不在劳务派遣公司实际工作。因此，从劳动关系的实际履行角度来看，他们并不属于劳务派遣公司的直接从业人员。
从业人数定义：劳务派遣公司的从业人数，通常指的是与公司建立劳动关系的职工人数，且这些职工在公司实际工作或为公司提供实质性服务。这一定义排除了那些虽然与公司有劳动关系但不在公司实际工作的人员，如劳务派遣人员。

二、不同场景下的从业人数认定

企业所得税汇算清缴：
- 在进行企业所得税汇算清缴时，劳务派遣公司支付给劳务派遣人员的费用，若直接支付给劳务派遣公司，则作为劳务费支出；若直接支付给员工个人，则作为工资薪金支出和职工福利费支出。但在此场景下，劳务派遣公司的从业人数不包括劳务派遣出去的人员。这是因为劳务派遣人员在实际用工单位工作，其工资薪金等费用由实际用工单位承担，因此不应计入劳务派遣公司的从业人数。
判断是否符合小型微利企业标准：
- 在判断劳务派遣公司是否符合小型微利企业标准时，虽然从业人数需将本公司与建立劳动关系的职工人数与外派至其他单位的劳务派遣用工人数合并计算（这是为了全面反映企业的实际用工情况），但在确定劳务派遣公司本身的从业人数时，仍应排除劳务派遣出去的人员。这是因为劳务派遣人员并不在劳务派遣公司实际工作，其劳动成果也不直接归属于劳务派遣公司。
劳动法律法规相关场景：
- 在处理劳动权益保障、劳动纠纷等问题时，统计从业人数通常以与劳务派遣公司存在劳动关系（签订劳动合同）且在公司实际工作或为公司提供实质性服务的人员为准。劳务派遣人员由于不在公司实际工作，因此不计入从业人数。

三、实际操作建议

明确统计口径：劳务派遣公司在统计从业人数时，应明确统计口径，避免将劳务派遣人员与直接雇佣员工混淆。同时，也要注意区分在岗职工和其他从业人员，确保数据的准确性和全面性。
遵守法律法规：劳务派遣公司在确定从业人数时，必须严格遵守相关法律法规的规定，特别是关于劳务派遣和税收减免政策的规定。例如，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（通常为10%），这一规定也间接影响了劳务派遣公司从业人数的确定。
关注政策变化：由于劳务派遣行业的特殊性，相关政策法规可能会随着时间和市场环境的变化而调整。因此，劳务派遣公司需要密切关注政策动态，及时调整从业人数的统计和管理方式，以确保合规运营并享受相关税收优惠政策。

综上所述，劳务派遣公司劳务派出的人员不计入劳务派遣公司的从业人数。这一结论基于劳动关系、从业人数定义以及不同场景下的认定原则得出。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣公司派出的人员是否计入用工单位人数，这主要取决于具体的统计目的和情境。以下从不同角度进行分析：从劳动法律关系的角度：劳务派遣中，劳务派遣公司与被派遣劳动者之间建立劳动关系，而用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务使用关系。因此，在严格意义上，被派遣劳动者并不直接属于用工单位的“员工”，而是属于劳务派遣公司的员工。所以，在统计用工单位的“员工人数”时，通常不包括被派遣劳动者。从统计或管理目的的角度：在某些统计或管理场景下，用工单位可能需要考虑其实际使用的人力资源总量，这包括直接雇佣的员工和通过劳务派遣方式使用的员工。在这种情况下，用工单位可能会将被派遣劳动者计入其“使用人数”或“人力资源总量”中，以便更全面地反映其人力资源状况。例如，在计算用工单位的劳动生产率、人均成本等指标时，如果仅考虑直接雇佣的员工，可能会忽略劳务派遣员工对整体业绩的贡献，从而导致指标失真。因此，用工单位可能会选择将被派遣劳动者纳入统计范围。从特定法规或政策的角度：某些特定的法规或政策可能对用工单位人数的计算有明确规定。例如，在计算社会保险缴费基数、工伤保险待遇等时，可能需要考虑被派遣劳动者的人数。在这种情况下，用工单位应遵循相关法规或政策的规定，正确计算并申报相关人数。建议：用工单位在统计或管理其人力资源时，应明确统计目的和范围，并根据实际情况决定是否将被派遣劳动者计入人数。如果涉及特定法规或政策的计算要求，用工单位应仔细研读相关法规或政策，确保正确理解和应用。在与劳务派遣公司合作时，双方应明确各自的权利和义务，包括被派遣劳动者的管理、统计和报告等方面的事项，以避免潜在的纠纷和误解。如有任何关于劳务派遣或劳动法律方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

劳务派遣人员是否计入企业人数，需根据具体政策规定和应用场景来确定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：税务处理角度：根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）规定，企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除。其中，直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出，且属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。但这里的“工资薪金总额”并不直接等同于“企业人数”，而是用于计算相关费用扣除的基数。此外，该公告并未直接规定劳务派遣人员是否计入企业人数，而是从费用扣除的角度进行了规范。企业用工管理角度：从企业用工管理的角度来看，劳务派遣人员虽然在实际工作中为用工企业提供服务，但其劳动关系通常与劳务派遣公司建立。因此，在统计企业正式员工人数时，劳务派遣人员一般不被计入。然而，在计算某些特定指标（如小型微利企业认定中的职工总数）时，根据相关政策规定，可能将劳务派遣人员计入企业人数。这主要取决于具体政策的要求和应用场景。特定政策规定角度：在计算研发人员占比时，通常不将劳务派遣人员计入科技人员总数。这是因为研发人员占比的计算通常关注于企业直接从事研发活动的员工，而劳务派遣人员虽然可能参与研发活动，但其劳动关系并不属于用工企业。另一方面，在促进残疾人就业税收优惠方面，政策制定者认为以劳务派遣形式就业的残疾人属于劳务派遣单位的职工，而不属于用工企业的职工。因此，在享受相关税收优惠时，劳务派遣的残疾人通常不计入用工企业的职工总数。法律建议：企业在实际操作中，应根据自身情况和相关政策要求，适时把握计算和报告相关数据。对于不确定的情况，建议咨询当地税务部门或专业律师以获取准确指导。同时，企业应加强对劳务派遣用工的管理，确保与劳务派遣公司签订规范的合同，明确双方的权利和义务，避免因劳务派遣用工问题引发的法律风险。可能后果：如果企业错误地将劳务派遣人员计入或不计入企业人数，可能导致在税务处理、政策享受等方面出现违规行为，进而面临税务处罚或政策享受受限等后果。因此，企业应谨慎处理劳务派遣人员的计入问题。

公司从业人数确实包括劳务派遣员工。这一结论可以从以下几个方面进行详细分析：一、从业人员的定义与范畴从业人员是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一群体涵盖了多种类型的劳动者。劳务派遣员工虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。因此，从实际用工角度来看，劳务派遣员工也是用工单位的从业人员的一部分。二、劳务派遣员工的法律地位与归属劳务派遣员工在法律上与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们接受用工单位的管理，并参与用工单位的业务活动。这种用工形式下，劳务派遣员工的权利义务清晰明确，他们与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。这一点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣员工作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，应被视为用工单位的从业人员。三、劳务派遣员工在统计中的处理企业所得税从业人数统计：根据《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》及《国家税务总局关于实施小型微利企业普惠性所得税减免政策有关问题的公告》等规定，企业所得税从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这进一步确认了劳务派遣员工在统计上应被纳入用工单位的从业人员范畴。其他统计场景：除了企业所得税从业人数统计外，在其他需要统计企业或单位从业人员数量的场景中，如企业年报、行业统计等，也应将劳务派遣员工纳入统计范畴。这是因为劳务派遣员工无论用工形式如何，都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。四、实际应用与注意事项准确统计：企业在统计从业人员数量时，应准确区分直接雇佣员工和劳务派遣员工，确保统计结果的准确性和全面性。这有助于企业更好地了解自身的人力资源状况，为制定人力资源策略提供依据。遵守法律法规：企业在使用劳务派遣员工时，应遵守相关法律法规的规定，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。这有助于保护劳务派遣员工的合法权益，维护企业的合法合规运营。关注政策变化：由于劳务派遣行业的特殊性，相关政策法规可能会随着时间和市场环境的变化而调整。因此，企业应密切关注政策动态，及时调整劳务派遣用工策略和管理方式。综上所述，公司从业人数确实包括劳务派遣员工。这一结论不仅符合从业人员的定义和范畴，也得到了相关法律法规的明确支持。在实际应用中，企业应准确统计劳务派遣员工数量，并遵守相关法律法规的规定，以确保企业的合法合规运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员不计入劳务派遣公司的职工人数。这一结论主要基于劳动关系和实际工作情况的考量，以下从不同角度进行详细分析：一、劳动关系角度全职员工：与劳务派遣公司签订了正式劳动合同的全职员工，无论其担任何种职能岗位，均为公司的核心人力组成部分，应计入职工人数。但这一类别并不包括被派遣到其他单位的劳务人员。兼职员工：如果劳务派遣公司与某些人员签订了兼职劳动合同，并约定了特定的工作时间和任务，且这些兼职人员实际上为公司提供了劳动服务，那么他们也应计入职工人数。然而，同样地，被派遣到其他单位的劳务人员并不在此列。实习人员与返聘退休人员：在公司指导下实际参与公司业务工作，并且公司对其实习或工作过程进行管理和监督的实习人员，以及因业务需要被返聘的退休人员，在提供实质性劳动服务期间，应被视为公司的职工。但这一原则同样不适用于被派遣到其他单位的劳务人员。二、实际参与业务角度劳务派遣人员虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但由于他们被派遣到其他用人单位工作，并不在劳务派遣公司实际工作，因此不应计入劳务派遣公司的职工人数。这是计算职工人数时的一个重要原则，也是区分劳务派遣公司职工与其他单位职工的关键。三、特殊情况的处理季节性用工与临时性用工：对于季节性或临时性用工，如果与公司签订了劳动合同，并在合同期内为公司工作，则应计入职工人数。但这一原则同样不适用于被派遣到其他单位的劳务人员。数据统计周期：在计算职工人数时，应明确数据统计的周期（如月度、季度或年度），并定期核对和更新数据，以确保数据的时效性和准确性。这一原则有助于确保职工人数统计的准确性和可靠性。四、法律建议与后果法律建议：劳务派遣公司在统计职工人数时，应严格遵守相关法律法规，确保数据的准确性和全面性。同时，对于特殊情况和排除情况也应有明确的处理原则，以确保计算的合理性和公正性。法律后果：如果劳务派遣公司错误地将被派遣到其他单位的劳务人员计入职工人数，可能会导致数据失真，进而影响公司的决策和管理。此外，如果这一行为违反了相关法律法规，还可能面临法律责任和处罚。综上所述，劳务派遣人员不计入劳务派遣公司的职工人数。这一结论基于劳动关系和实际工作情况的考量，并考虑了特殊情况和排除情况的处理原则。如果您在劳务派遣领域有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

劳务派遣的人数是否算到公司的人数里面，这主要取决于具体的统计目的和法律规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：从劳动法角度：在劳动法领域，劳务派遣员工与用工单位（即实际使用劳动力的单位）之间并不构成直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。因此，在统计用工单位的“正式员工”人数时，通常不包括劳务派遣员工。然而，如果统计的是用工单位实际使用劳动力的总人数，那么劳务派遣员工的人数应当被计入其中，因为他们确实在用工单位工作，为用工单位提供劳动。从公司法或企业统计角度：在公司法或企业统计的语境下，公司人数的统计可能更侧重于公司的组织结构和股权关系。在这种情况下，劳务派遣员工通常不被视为公司的一部分，因为他们不是公司的直接员工，而是由劳务派遣单位派遣来的。但如果公司需要进行劳动力成本、人员配置等方面的统计，那么劳务派遣员工的人数和费用应当被纳入考虑范围，以反映公司实际的人力资源使用情况。从特定法规或政策角度：某些特定的法规或政策可能对劳务派遣员工的统计有明确规定。例如，在计算某些税收优惠、政府补贴或行业准入条件时，可能要求将劳务派遣员工的人数计入公司总人数。因此，在具体情况下，需要查阅相关的法规或政策文件，以确定劳务派遣员工是否应被计入公司人数。建议：如果您需要统计公司人数以用于内部管理、人力资源规划或法律合规等目的，建议明确统计的目的和范围，并根据实际情况决定是否将劳务派遣员工计入其中。如果您对特定法规或政策下的劳务派遣员工统计有疑问，建议咨询相关的政府部门或专业机构，以获取准确的指导和解释。可能后果：如果错误地统计了公司人数，可能会导致人力资源配置不当、法律合规风险增加或政府补贴、税收优惠等权益的丧失。因此，在进行公司人数统计时，务必谨慎对待劳务派遣员工的统计问题，确保统计结果的准确性和合法性。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员是否计入职工总数，这主要取决于具体的统计目的和相关的法律法规要求，但通常情况下，劳务派遣人员是被计入用工单位的职工总数的。以下从不同角度进行详细分析：从统计目的的角度：在进行企业职工人数统计时，通常是为了了解企业的用工规模、结构以及劳动力市场的状况。劳务派遣人员作为用工单位实际使用的人力资源，其数量自然应当被纳入统计范围，以准确反映用工单位的实际用工情况。从法律法规的角度：根据《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，劳务派遣单位是劳务派遣人员的用人单位，而用工单位则是劳务派遣人员实际提供劳动的场所。虽然劳务派遣人员的劳动关系在劳务派遣单位，但他们在用工单位实际工作，接受用工单位的管理和指挥。在某些特定情境下，如计算工伤保险缴费基数、确定经济补偿金等，用工单位可能需要将劳务派遣人员计入其职工总数。这是因为这些计算通常与用工单位的实际用工情况密切相关，而劳务派遣人员作为用工单位实际使用的人力资源，其相关权益和费用应当由用工单位承担。从实际操作的角度：在实际操作中，用工单位通常会根据自身的需要和劳务派遣协议的约定，将劳务派遣人员纳入其职工管理系统，进行统一的管理和调度。这包括但不限于考勤管理、绩效考核、薪酬发放等。同时，用工单位在向相关部门报送职工人数等统计数据时，也通常会按照实际用工情况，将劳务派遣人员计入职工总数。特殊情况说明：需要注意的是，虽然通常情况下劳务派遣人员会被计入用工单位的职工总数，但在某些特定情况下，如劳务派遣协议另有约定、法律法规另有规定等，可能存在例外。因此，在具体操作中，用工单位应当仔细审查劳务派遣协议和相关法律法规，确保合规操作。建议：对于用工单位而言，为了准确反映自身的用工情况，避免潜在的劳动纠纷和法律风险，建议在统计职工人数时，将劳务派遣人员纳入考虑范围，并按照相关法律法规和劳务派遣协议的约定进行管理和操作。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

关于劳务派遣公司派出的人员如何计算从业人员的问题，这是一个涉及劳动关系和实际业务参与情况的综合考量。以下是我为您提供的详细解答：一、基本原则劳务派遣公司的从业人员计算，应主要基于与公司签订了劳动合同，并在公司实际工作或为公司提供实质性服务的员工。而被派遣到实际用工单位的劳务人员，由于他们并不在劳务派遣公司实际工作，因此不计入劳务派遣公司的从业人员总数。二、具体分类与计算全职员工：与劳务派遣公司签订了正式劳动合同的全职员工，无论其职位高低、职能如何，都是公司的核心人力组成部分，应全额计入从业人员总数。兼职员工：如果劳务派遣公司与某些人员签订了兼职劳动合同，并明确了特定的工作时间和任务，且这些兼职人员实际上为公司提供了劳动服务，那么他们也应按照实际工作时间或任务量折算后计入从业人员范畴。实习人员与返聘退休人员：在公司指导下实际参与公司业务工作，且公司对其实习或工作过程进行管理和监督的实习人员，以及因业务需要被返聘的退休人员，在提供实质性劳动服务期间，应被视为公司的从业人员，并计入总数。三、特殊情况处理季节性用工与临时性用工：对于季节性或临时性用工，如果与公司签订了劳动合同，并在合同期内为公司工作，那么他们也应计入从业人员总数。这有助于确保数据的准确性和全面性，反映公司实际的人力使用情况。数据统计周期：在计算从业人员总数时，应明确数据统计的周期，如月度、季度或年度。并定期核对和更新数据，以确保数据的时效性和准确性。这有助于公司及时了解人力状况，做出合理的人力资源规划。四、排除情况说明外包服务人员：劳务派遣公司将非核心业务外包给其他第三方服务提供商的员工，由于他们与劳务派遣公司不存在直接的劳动关系或实际的业务隶属关系，因此不属于劳务派遣公司的从业人员，不应计入总数。五、总结与建议劳务派遣公司的从业人员计算是一个综合考量的过程，既要考虑劳动关系，也要考虑实际参与业务的情况。在计算过程中，公司应严格遵守相关法律法规，确保数据的准确性和全面性。同时，建议公司建立完善的人力资源管理制度，定期对从业人员进行盘点和更新，以便及时了解人力状况，做出合理的人力资源决策。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于劳务派遣人员是否计入总数的问题，这主要取决于您所指的“总数”是工资总额还是人员编制总数，同时还需要区分是劳务派遣公司（用人单位）还是用工单位的角度。不过，从您问题的语境来看，我推测您可能主要关心的是劳务派遣人员的工资是否计入相关单位的工资总额，以及他们是否在人员统计上被纳入。下面我将从这两个方面进行详细解答。一、劳务派遣人员工资是否计入工资总额对于劳务派遣公司（用人单位）：劳务派遣公司与被派遣劳动者之间存在明确的劳动关系，负责发放工资等劳动报酬。根据相关法律法规，劳务派遣公司支付给被派遣劳动者的全部劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等，都应计入劳务派遣公司的工资总额。这是劳务派遣公司核算自身成本和员工薪酬情况的重要组成部分。对于用工单位：用工单位通常不直接支付劳务派遣人员的工资，而是向劳务派遣公司支付劳务费用。这部分费用在用工单位的财务核算中，一般作为劳务费用支出，而不计入工资总额。但是，如果用工单位除了支付劳务费用外，还直接给劳务派遣人员发放奖金、福利等货币性支出，那么这部分支出应计入用工单位的工资总额。因为这些额外支付的报酬属于用工单位直接支付给劳动者的，按照工资总额的计算原则，应纳入统计。二、劳务派遣人员是否计入人员编制总数在人员编制统计上，劳务派遣人员通常不计入用工单位的正式员工编制总数。因为他们与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣公司签订劳动合同。然而，在实际操作中，用工单位可能会根据内部管理需要，将劳务派遣人员纳入某种形式的人员统计或管理范畴，但这并不改变他们与劳务派遣公司的劳动关系性质。总结：劳务派遣人员的工资，对于劳务派遣公司而言，应计入其工资总额；对于用工单位而言，除支付给劳务派遣公司的费用外，额外直接支付给劳务派遣人员的货币性支出应计入工资总额。在人员编制统计上，劳务派遣人员通常不计入用工单位的正式员工编制总数，但可能根据内部管理需要进行某种形式的人员统计。希望以上解答能够清晰、详细地解答您的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的解释，请随时告诉我。

劳务派遣公司从业人数的确定确实是一个涉及多方面因素的问题，需要综合考虑公司实际情况、税收政策、法律法规以及地区差异等因素。以下是对这一问题的详细解答：一、从业人数的基本定义在劳务派遣公司中，从业人数通常指的是与公司建立劳动关系的职工人数。这主要包括签订劳动合同的员工，他们直接由劳务派遣公司雇佣并管理。需要注意的是，已派出到用工单位的劳务派遣人员，虽然在实际用工单位工作，但在统计劳务派遣公司的从业人数时，通常不包括这部分人员，因为他们被视为用工单位的从业人员。二、从业人数的计算方式季度平均值计算：根据相关政策，如《财政部税务总局关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》，从业人数应按企业全年的季度平均值来确定。具体计算公式为：季度平均值 =（季初值 + 季末值）÷ 2 全年季度平均值 = 全年各季度平均值之和 ÷ 4 这种方式能够更准确地反映企业全年从业人数的变化情况。期末人数统计：在实际操作中，劳务派遣公司也可以定期（如每月、每季度）对从业人数进行统计和更新，以期末人数作为参考。这里的“期末人数”指的是报告期最后一天，劳务派遣公司拥有的人数，即所有与公司签订劳动合同的员工数量。三、不同场景下的从业人数认定企业所得税汇算清缴：在进行企业所得税汇算清缴时，劳务派遣公司支付给劳务派遣人员的费用，若直接支付给劳务派遣公司，则作为劳务费支出；若直接支付给员工个人，则作为工资薪金支出和职工福利费支出。但在此场景下，劳务派遣公司的从业人数不包括劳务派遣出去的人员。判断是否符合小型微利企业标准：在判断劳务派遣公司是否符合小型微利企业标准时，从业人数需将本公司与建立劳动关系的职工人数与外派至其他单位的劳务派遣用工人数合并计算。这是因为小型微利企业的认定标准通常考虑了企业的整体规模和用工情况。劳动法律法规相关场景：在处理劳动权益保障、劳动纠纷等问题时，统计从业人数通常以与劳务派遣公司存在劳动关系（签订劳动合同）的人员为准。这是为了保障劳动者的合法权益，确保他们能够享受到应有的劳动保障和福利待遇。四、特殊情况的考虑与处理年度中间开业或终止经营：对于在年度中间开业或终止经营活动的劳务派遣公司，应以其实际经营期作为一个纳税年度来确定从业人数等相关指标。这样可以更准确地反映企业实际运营情况，避免因为经营期的不完整而导致从业人数统计的偏差。严格遵守法律法规：在确定从业人数时，劳务派遣公司必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。特别是关于劳务派遣和税收减免政策的规定，如用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（通常为10%）。这有助于维护劳务派遣市场的秩序，保障劳动者的合法权益。五、实际操作建议由于不同地区可能在具体政策执行细节上存在差异，建议劳务派遣公司在确定从业人数时，结合当地税务机关、劳动部门的具体规定和解释进行准确确定。同时，为确保合规性并避免潜在的法律风险，建议劳务派遣公司咨询专业律师或税务顾问，以便更准确地理解和应用相关规定。综上所述，劳务派遣公司从业人数的确定是一个复杂且涉及多个方面的问题。通过准确理解和应用相关规定，劳务派遣公司可以确保自身合规运营，并充分享受相关税收优惠政策。

针对您提出的“公司会把劳务派遣的人算作员工数吗”这一问题，我们可以从法律关系和实际业务操作两个角度来详细解答。一、法律关系角度在劳务派遣的法律关系中，涉及三方主体：劳务派遣公司、被派遣劳动者和用工单位。其中，劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同，确立了劳动关系，因此被派遣劳动者是劳务派遣公司的员工，而非用工单位的员工。用工单位与被派遣劳动者之间形成的是劳务用工关系，用工单位使用劳动者的劳动力，提供岗位和劳动条件，但并不承担用人单位的法定责任，如支付工资、缴纳社保等。二、实际业务操作角度员工数统计：对于用工单位而言，其员工数通常仅包括与其直接签订劳动合同的正式员工，而不包括被派遣的劳动者。因为被派遣劳动者在法律上并不属于用工单位的员工，而是劳务派遣公司的员工。对于劳务派遣公司而言，其员工数则包括所有与其签订劳动合同的劳动者，无论这些劳动者是被派遣到哪个用工单位工作。权益保障：劳务派遣公司作为被派遣劳动者的用人单位，需要履行支付工资、缴纳社保等用人单位义务，以保障被派遣劳动者的合法权益。用工单位则需要为被派遣劳动者提供安全的工作环境和合理的劳动条件，但并不承担用人单位的法定责任。特殊情况处理：在某些特殊情况下，如季节性用工或临时性用工，如果用工单位与这些劳动者签订了劳动合同，并在合同期内为其工作，那么这些劳动者在合同期内应被视为用工单位的员工，并计入员工数。但这种情况并不适用于常规的劳务派遣关系。三、总结与建议综上所述，公司（指用工单位）通常不会把劳务派遣的人算作其员工数，因为被派遣劳动者在法律上并不属于用工单位的员工。为了保障被派遣劳动者的权益，建议劳务派遣公司严格依法履行义务，及时足额支付工资、缴纳社保；用工单位为派遣人员提供安全的工作环境和合理的劳动条件；被派遣劳动者自身也要增强法律意识，了解自身权益，遇到问题及时维权。希望以上解答能够清晰、详细地回答您的问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。