离职前12个月平均工资的计算，在法律层面并未明确规定是否需要扣除请假工资，实际操作中存在一定争议，具体应否扣除需结合请假类型、当地法院的判决实践以及公平原则进行综合考虑。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律规定的平均工资计算依据

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。此处的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。同时，《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确了经济补偿的计算基数，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。然而，这两部法律法规均未直接涉及请假工资（如病假工资、事假工资等）的处理方式。

二、请假工资的性质与处理

1. 病假工资：

   • 病假工资作为“特殊情况下支付的工资”，从法律定义上讲，属于工资的一部分。但病假期间，劳动者并未提供正常劳动，其工资水平可能低于正常工作期间的工资。
   • 在计算离职前12个月平均工资时，是否扣除病假工资，需结合当地法院的判决实践。部分地区法院可能认为，应按照劳动者正常工作状态下的十二个月月平均工资计算经济补偿，以保障劳动者在失业期间的基本生活。而另一些地区则可能认为，按照解除劳动合同前十二个月月平均工资计算经济补偿基数是合理的，因为《劳动合同法》并未规定需排除病假期间工资。

2. 事假工资：

   • 事假期间，劳动者未提供劳动，且通常不享受工资待遇。因此，在计算离职前12个月平均工资时，事假期间通常不计入工资总额，即相当于扣除了事假期间的“工资”（实际为无工资）。

三、司法实践与观点争议

在司法实践中，对于离职前平均工资是否应扣除请假工资存在两种主要观点：

1. 不应剔除请假工资：

   • 此观点认为，按照解除劳动合同前十二个月月平均工资计算经济补偿基数是合理的，因为《劳动合同法》并未规定需排除请假期间工资。且请假期间双方劳动关系依然存在，请假工资（如病假工资）属于工资范畴。此外，扣除请假工资可能加重企业负担，违背公平原则。

2. 应剔除请假工资：

   • 另一种观点则认为，应按照正常工作状态下的十二个月月平均工资计算经济补偿，以保障劳动者在失业期间的基本生活。这种观点部分基于已废止的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定（虽已废止，但部分理念仍具参考价值），同时也考虑了劳动者正常工作状态下的收入水平。不过，如前所述，并非所有地区都持此观点。

四、实际操作建议

1. 了解当地实践：

   • 企业和劳动者在处理此类问题时，应充分了解当地法院的判决实践和相关法律法规，以便更好地维护自身权益。例如，浙江省高级人民法院等地方高院出台的指导意见中可能明确提到经济补偿基数的计算方式。

2. 注重公平性：

   • 在争议解决过程中，应注重公平性原则，确保双方的权益得到合理保障。如果请假时间过长，对平均工资的计算产生较大影响，导致不能真实反映劳动者正常工作期间的工资水平时，劳动仲裁机构或法院可能会根据公平合理的原则，结合具体案件情况，对平均工资的计算方式进行适当调整。

3. 具体案例分析：

   • 假设某劳动者在离职前12个月中，有2个月为病假，且病假工资为正常工资的60%。在计算平均工资时，如果按照不应剔除病假工资的观点，则直接将这12个月的工资总额（包括病假工资）除以12；如果按照应剔除病假工资的观点，则可能只计算正常工作期间的10个月工资总额除以10（或根据当地实践进行其他调整）。

总结来说，离职前12个月平均工资的计算是否扣除请假工资，需结合请假类型、当地法院的判决实践以及公平原则进行综合考虑。如有具体案例或疑问，建议直接向我咨询，以便提供更具体的法律建议。