经理安排员工做私活受伤，一般不属于工伤，但具体还需根据实际情况判断双方的法律关系及伤害发生的具体情形。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系下的工伤认定
劳动关系定义：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，基于劳动法律规范成立，受劳动法调整的关系。在这种关系中，劳动者接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作。
工伤认定条件：根据《工伤保险条例》及相关规定，工伤认定通常要求在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。若员工是在工作时间、工作场所内，因执行经理安排的私活（若该私活被视为工作的一部分或与工作相关）而受伤，且该私活并未违反公司规章制度或法律法规，那么有可能被认定为工伤。但通常情况下，私活并不被视为工作的一部分，因此这种情况较为少见。
特殊情况：如果经理安排的私活实际上是为了公司的利益，且员工在执行该私活时受伤，同时公司对此知情并默许或鼓励，那么在这种情况下，员工受伤有可能被认定为工伤。然而，这需要充分的证据来证明私活与公司利益之间的关联性以及公司的态度。
二、劳务关系下的损害赔偿
劳务关系定义：劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，双方主体独立、地位平等，只存在经济关系，无管理与被管理关系。这种关系受民法调整，不适用《工伤保险条例》。
损害赔偿原则：在劳务关系中，如果提供劳务一方因劳务受到损害，应根据双方的过错程度来分担责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
应用实例：如果经理以个人名义安排员工做私活，且该私活与公司的业务无关，那么员工与经理之间形成的是劳务关系。在这种情况下，员工受伤应依据民法相关规定处理赔偿问题，而不是工伤规定。
三、建议与总结
收集证据：无论哪种情况，员工都应积极收集证据以支持自己的主张。这包括受伤过程的证明、与经理或公司的沟通记录、工作安排的相关证据等。
明确法律关系：员工应首先明确自己与经理或公司之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系。这是决定后续处理方式和法律依据的关键。
寻求法律帮助：如果员工在处理此类问题时遇到困难或不确定如何操作，建议直接向我咨询。我可以根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结来说，经理安排员工做私活受伤是否属于工伤，取决于双方的法律关系以及伤害发生的具体情形。在劳动关系下，如果私活被视为工作的一部分或与工作相关，且符合工伤认定条件，那么有可能被认定为工伤；在劳务关系下，则不适用工伤规定，而应根据民法相关规定处理赔偿问题。