国企强制女员工调岗是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合法调岗的情形
基于劳动合同约定或规章制度：
- 如果国企与女员工在劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，或者国企的规章制度中规定了调岗的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定或规定的情况下，国企强制女员工调岗可能是合法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然此条强调了协商一致，但如果劳动合同或规章制度中已有明确约定，且该约定不违反法律，那么在一定程度上可以视为双方已就调岗达成了一致。
基于女员工身体状况或工作需要：
- 如果女员工因身体原因（如怀孕、产假、哺乳期等）无法胜任原岗位工作，或者原岗位工作对女员工身体有潜在危害，国企为了保护女员工的身体健康，可以依法调整其工作岗位。
- 另外，如果国企因生产经营需要，如部门撤销、岗位合并等，且调整后的岗位与女员工原岗位性质相近、薪酬相当，且不违反法律法规的强制性规定，那么强制调岗也可能是合法的。
- 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，用人单位应当根据女职工的身体状况和生理特点，合理安排其工作岗位和劳动强度，以保护女职工的身体健康。
非法调岗的情形
无正当理由强制调岗：
- 如果国企没有合理的理由，如女员工并未出现身体不适或工作不能胜任的情况，也未因生产经营需要进行岗位调整，而是出于其他非正当目的（如性别歧视、打击报复等）强制女员工调岗，那么这种行为是违法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等原因对劳动者进行歧视或打击报复。
调岗后待遇明显降低：
- 如果国企在强制调岗后，降低了女员工的薪酬待遇、福利待遇或工作条件，且这种降低没有合理的理由或未与女员工协商一致，那么这种行为也是违法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括工作岗位、薪酬待遇等）应当协商一致，并采用书面形式。如果未经协商一致或未采用书面形式，且调岗后待遇明显降低，那么用人单位的行为可能构成违法。
法律建议
- 对于女员工：如果遭遇国企强制调岗，且认为调岗不合法或不合理，可以首先与国企进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于国企：在调整女员工工作岗位时，应当遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保调岗的合法性和合理性。同时，应当与女员工进行充分沟通协商，尊重女员工的意愿和选择，避免引发不必要的劳动纠纷。
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