针对员工提出离职报告后又反悔的情况，我们可以从法律角度和实际操作层面来详细分析这个问题。
首先，从法律层面来看，员工提出离职通常被视为一种形成权，即员工一旦按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日（或试用期内的三日）以书面形式通知用人单位，就表达了其解除劳动合同的意愿。这种解除权属于形成权，意味着解除的意思一经到达对方（即用人单位）即发生法律效力，无需用人单位作出是否同意的意思表示。
在您提到的案例中，曾某某在2019年6月26日填写了离职申请表，并明确了离职日期为7月25日。这一行为即构成了其解除劳动合同的意思表示，且该意思表示在6月27日到达了公司。根据形成权的特性，一旦意思表示到达对方，就产生了法律效力，即曾某某与公司的劳动合同将在7月25日解除。
接下来，我们分析曾某某反悔的情况。曾某某在7月2日及之后多次要求撤销离职单，但此时已经超过了撤回解除意思表示的时间。因为形成权的撤销意思表示应在达到对方之前或之时撤回，如超过这个时间，则不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。因此，曾某某的撤销请求在法律上是不被支持的。
从实际操作层面来看，当员工提出离职后又反悔时，公司可以采取以下措施：
沟通确认：首先，公司应与员工进行沟通，了解其反悔的具体原因和真实意愿。这有助于公司更好地评估员工的离职意愿和公司的应对策略。
法律审查：公司应审查员工的离职申请是否已经符合法律规定的解除条件，以及员工是否已经超过了撤回解除意思表示的时间。如果员工的离职申请已经符合法律条件且无法撤回，公司应依法处理。
决策制定：根据沟通确认和法律审查的结果，公司可以制定相应的决策。如果员工确实无法撤回离职申请，公司应按照法律规定和公司内部流程办理离职手续；如果员工有合理的理由且公司愿意给予机会，双方可以协商解决，如调整工作岗位、改善工作环境等。
记录留存：无论最终处理结果如何，公司都应做好相关记录留存工作，以备未来可能出现的法律纠纷或内部管理需要。
综上所述，当员工提出离职报告后又反悔时，公司应首先进行法律审查，确认员工的离职申请是否已经符合法律规定的解除条件且无法撤回。如果无法撤回，公司应依法办理离职手续；如果员工有合理的理由且公司愿意给予机会，双方可以协商解决。在整个过程中，公司应保持与员工的良好沟通，并做好相关记录留存工作。