结论前置：正规单位不可以仅因员工患有抑郁症就将其开除，特别是在医疗期内更是严格禁止。此举不仅违反法律法规，也违背了道德和人道主义原则。
一、法律保护原则
不得歧视：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有平等就业的权利，不得因健康状况（包括抑郁症）而受到不公正对待。抑郁症作为一种疾病，同样受到法律的平等保护。
医疗期保护：
- 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病（包括抑郁症）需要停止工作接受医疗时，根据其实际工作年限和本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得依据劳动合同法的某些条款（如第四十条、第四十一条）解除劳动合同。
二、劳动合同解除的具体情况
医疗期内的处理：
- 在医疗期内，无论员工是否患有抑郁症，用人单位都不得解除劳动合同。如果用人单位违反规定解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。
医疗期满后的处理：
- 若抑郁症员工医疗期满后，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
协商一致解除：
- 用人单位与抑郁症员工可以协商一致解除劳动合同，此时也需按照法律规定支付经济补偿。
员工存在过错：
- 若抑郁症员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况与抑郁症本身无关，而是基于员工的过错行为。
三、道德与人文关怀
- 抑郁症是一种需要理解和支持的疾病，而非员工个人的过错或缺陷。用人单位应提供必要的支持和帮助，如心理咨询服务、调整工作环境等，以促进员工的康复。
- 在处理与抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀，积极寻求合理的解决方案，而不是简单地以疾病为理由开除员工。
四、法律后果
- 如果用人单位违反法律规定，仅因员工患有抑郁症就将其开除，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律后果。
总结与建议：正规单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守法律法规，不得因疾病而对员工进行不公正对待。同时，用人单位也应积极履行道德责任，为员工提供必要的支持和帮助。如果您或您身边的人遇到类似情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律建议。