公司给员工发的警告单并不绝对需要领导签字，但关键在于企业能否通过合理、合法的途径有效证明已将警告传达给员工。以下从不同角度为您详细分析：
法律层面分析
企业内部规定：
- 如果公司的规章制度中明确规定了警告单需要领导签字，那么这一流程应当被遵守。领导签字可以作为警告单正式性和合规性的一个重要证明，有助于在后续的劳资争议中维护公司的权益。
- 如果公司规章制度中没有明确规定警告单必须领导签字，那么即使没有领导签字，只要公司能够提供其他证据证明已经通过适当途径（如电子邮件、公告板、见证人等）向员工传递了警告信息，并保留了相关证据，同样可以保障警告的法律效力。
法律并未强制要求：
- 从法律的角度来看，并没有强制规定警告单必须得到员工的签字或领导的签字才生效。关键在于公司能否证实已经履行了告知义务，并确保警告的传达是有效和合法的。
实际操作建议
证据留存：
- 无论警告单是否需要领导签字，公司都应做好相关证据的留存工作。例如，通过电子邮件发送警告单时，应保留邮件发送记录、阅读回执等；当面宣读警告单时，应有其他员工见证。
- 口头警告虽然不具有正式性，但也应以书面形式记录并保存，以备后续使用。
书面警告的正式性：
- 书面警告是正式的纪律处分措施，应明确指出员工的不当行为、可能导致的后果以及员工应采取的改正措施。这不仅是对员工的正式告知，也是后续处理的重要依据。
特殊情况处理：
- 如果员工对警告单有异议，公司应建立内部申诉或协商机制，确保处理过程的公正性和透明度。
- 对于严重违纪行为，公司在解除劳动合同前，应确保已充分履行了警告和纪律处分的程序，并保留了相关证据，以避免法律风险。
可能的法律后果
- 如果公司未能通过合理、合法的途径证明已经将警告传达给员工，那么在后续的劳资争议中，公司可能会面临举证不能的风险，从而承担不利的法律后果。
- 如果公司规章制度中明确规定了警告单需要领导签字，但实际操作中未遵守这一规定，那么公司可能会因违反内部规章制度而面临一定的管理风险。
综上所述，公司在处理员工警告单时，应根据自身规章制度和实际情况灵活处理。虽然领导签字可以增加警告单的正式性和证据力，但并非绝对必要。关键在于公司能否通过合理、合法的途径有效证明已将警告传达给员工，并确保整个过程的合法性与合理性。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。