结论前置：若员工受处分且本身没有绩效工资，单位通常无法直接扣发绩效工资，但可能依据规章制度采取其他合理措施，具体需结合单位规章制度、劳动合同及处分性质综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若单位规章制度明确规定“受处分可扣发绩效工资”
   需进一步审查该制度的合法性：

   • 合法性要件：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知员工，且内容不违反法律强制性规定（如不得低于最低工资标准）。
     
   • 适用前提：若员工无绩效工资，单位可能无法直接“扣发”，但可依据制度采取其他措施，如调整岗位、降低奖金、取消评优资格等。
     
   • 例外情形：若处分与绩效无关（如因迟到扣绩效），可能因缺乏关联性被认定为违法。

2. 若单位无明确制度，但劳动合同约定“受处分可扣发绩效”

   • 合同效力：需审查约定是否显失公平或违反法律（如扣发后工资低于最低工资标准）。若合法，单位可依据合同执行，但员工无绩效工资时，扣发条款可能因无法实际履行而失效。
     
   • 替代措施：单位可与员工协商变更合同（如调整薪酬结构），或通过其他方式（如警告、记过）体现处分。

3. 若处分性质为“严重违纪”

   • 解除合同权：根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反规章制度时，单位可解除合同且无需支付经济补偿。此时，扣发绩效工资的争议可能因合同解除而失去实际意义。
     
   • 损害赔偿：若员工行为给单位造成损失，单位可依据《工资支付暂行规定》第16条，要求员工赔偿，但每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后不得低于最低工资标准。

4. 若单位违法扣发或处分

   • 救济途径：员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张单位支付被扣工资、继续履行合同或支付赔偿金。
     
   • 证据要求：需提供劳动合同、规章制度、处分通知、工资条等证据，证明单位行为违法。

建议：

• 对单位：制定制度时需明确处分与薪酬调整的关联性，确保合法合规；处分前应核实员工工资结构，避免因无绩效工资导致条款无法执行。
  
• 对员工：若认为处分或扣发违法，可先与单位协商，协商不成及时维权；日常注意保存劳动合同、工资记录等证据。
  

如有具体案件细节（如处分原因、单位制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。