结论前置：针对员工产能未达标而进行调休的情况，需分情况处理，既要考虑合法性，也要兼顾合理性。以下是具体分析：
合法性角度：
- 劳动合同与规章制度：首先，需查看劳动合同中是否有关于产能未达标及调休的相关约定，以及公司规章制度中是否有明确规定。若合同或制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则公司有权依据规定对员工进行调休。
- 法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，调休通常用于补偿员工因加班而未休息的时间。若产能未达标并非因员工加班导致，而是因工作效率、技能水平等原因，直接以调休作为处理方式可能缺乏直接法律依据。此时，公司应更谨慎处理，避免侵犯员工合法权益。
合理性角度：
- 沟通与协商：在决定对员工进行调休前，公司应与员工进行充分沟通，了解产能未达标的具体原因，并尝试通过培训、指导等方式帮助员工提升产能。若员工确实存在困难，无法达到产能标准，公司应考虑是否可以通过调整工作岗位、降低产能标准或提供其他支持措施来解决问题，而非直接采取调休措施。
- 公平性与一致性：公司对员工的处理应保持公平性和一致性。若对部分员工因产能未达标而调休，而对其他类似情况的员工不采取相同措施，可能引发员工不满和内部矛盾。因此，公司在制定和执行相关政策时，应确保公平公正，避免歧视性对待。
替代方案与建议：
- 绩效考核与激励：公司可以建立更加科学合理的绩效考核体系，将产能作为绩效考核的一项指标，但同时考虑其他因素如工作态度、团队合作等。对于产能未达标的员工，可以通过绩效改进计划、培训等方式帮助其提升，而非直接调休。
- 灵活工作安排：若员工因个人原因（如家庭、健康等）确实无法达到产能标准，公司可以考虑提供灵活的工作安排，如调整工作时间、远程工作等，以兼顾员工需求和公司利益。
总结与建议：针对员工产能未达标而进行调休的情况，公司应首先审查劳动合同和规章制度，确保处理方式的合法性；同时，应与员工进行充分沟通，了解原因并尝试通过其他方式解决问题；最后，应保持公平性和一致性，避免歧视性对待。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。